«В нашей стране больше никогда не будет дешевой рабочей силы»

Уже почти полтора года многие российские компании заявляют о дефиците кадров в России. О том, насколько корректны эти оценки, действительно ли работодатели подошли к пределу своих расходов на зарплаты работников и ждать ли в ближайшем будущем автоматизации рабочих мест, в интервью “Ъ” рассказывает гендиректор HeadHunter Дмитрий Сергиенков.

— С осени 2022 года значительная часть обсуждений российского рынка труда сводится к постулату о дефиците рабочей силы. Как вы оцениваете ситуацию в РФ? Как она может измениться в будущем?

— Я бы отдельно выделил долгосрочные тренды, которые мы видим достаточно давно, и те шоки последних четырех лет, которые, конечно, предсказать было довольно сложно. Один из ключевых трендов — количественное сокращение рабочей силы, в особенности тех возрастных когорт, которые наиболее востребованы в экономике.

За последние два года численность рабочей силы в России снизилась примерно на 1 млн человек и сейчас составляет 76,3 млн человек. При этом особенно быстро сокращаются именно те группы, которые максимально востребованы на рынке труда,— это люди в возрасте от 19 до 40 лет, число которых за это же время снизилось уже на 2 млн. В первую очередь такое сокращение происходит по демографическим причинам: старшие поколения стареют и уходят с рынка труда, а более молодые не могут догнать их по численности. Еще один фактор, который обостряет ситуацию,— это сохраняющаяся низкая производительность труда в российской экономике. Практически во всех секторах она раза в два ниже, чем в сопоставимых экономиках других развитых стран. Одна из причин этого — очень низкая мобильность рабочей силы из низкоэффективных в высокоэффективные сектора, в том числе между регионами, большая доля государства в экономике и низкая доля малого и среднего бизнеса. При этом структура спроса на рынке труда достаточно динамичная: появляется большое количество новых профессий, развиваются новые индустрии, особенно в области информационных технологий. Наша система образования, как почти все системы государственного образования в мире, достаточно плохо и медленно адаптируется к таким изменениям. Это касается и среднего специального, и высшего образования. В общем, получается, что кадры, которые нам нужны здесь и сейчас в приоритетных секторах, очень и очень долго выходят на рынок, а задачи перестройки экономики в текущих реалиях требуется решать быстро. Отсюда такой тотальный дефицит.

— Как компании пытаются справляться с ситуацией? Корректно ли говорить о «зарплатной гонке»?

— Да, зарплаты растут: с начала года зарплатные предложения на hh.ru увеличились на 35%. Компании пытаются любым способом выманить новых сотрудников из своих конкурентов по отрасли или даже из других отраслей, и зарплатный инструмент самый быстродейственный. Это очень интересная кризисная спираль. При предельной занятости населения работодатели сильно поднимают зарплаты на новые позиции, они стимулируют таким образом людей покидать текущие места работы, что влечет за собой создание новых вакансий, еще большую конкуренцию и в конечном итоге еще больший рост предлагаемых зарплат. И это приводит нас к исторически высоким показателям текучести персонала в экономике.

— Многие компании, кстати, сейчас, повышая зарплаты, жалуются, что тратят на это последние ресурсы. Проверить это утверждение обычно сложно, так как многие сейчас не публикуют финансовую отчетность. Насколько можно верить таким утверждениям на слово, на ваш взгляд?

— В России исторически низкие зарплаты — даже в сегменте высокопроизводительной и высококвалифицированной рабочей силы. И то, что они сейчас вынужденно растут,— хорошо. Это подстегивает компании инвестировать в производительность труда, опять же достаточно низкую. Относительно того, насколько эти расходы для компаний существенны,— это очень зависит от бизнес-модели и ситуации в отрасли. Если бизнес низкомаржинальный, а зарплаты составляют значимую часть расходов, то быстро адаптироваться к росту зарплат им крайне сложно. Причины этого могут быть разные — и неэффективность процессов, и конкурентный рынок, не позволяющий поднимать цены на продукцию, и государственное регулирование цен в определенных сегментах. Например, в ритейле расходы на ФОТ могут достигать 20–30%, а рентабельность бизнеса составляет 3–6%. Потому мы видим: рост зарплат в этом сегменте наименьший в коммерческом секторе, а отток в другие сектора — наибольший. Перед многими компаниями сейчас встанет необходимость перестройки в целом процессов и балансировки корзин расходов. Часть бизнесов закроются, часть станут намного эффективнее с точки зрения использования человеческого капитала.

— Сейчас часто говорят, например, в ЦБ, что мы теряем 1–2% ВВП из-за дефицита кадров.

— Да мы и раньше не особенно быстро росли. Если сейчас мы начнем инвестировать в развитие человеческого капитала, мы в перспективе как страна выиграем больше, чем гипотетически теряем сейчас из-за инфляционного давления от роста зарплат. Эта ситуация чем-то похожа на ситуацию с ценами на нефть: если они падают, страны начинают развивать другие сектора, создают диверсифицированную экономику, что в будущем даст им возможность расти высокими темпами и более стабильно. В нашей стране больше никогда не будет дешевой рабочей силы. Это новая реальность.

— Но ведь в этом случае мы рискуем получить новую проблему — концентрацию людей в секторах с высокими зарплатами, например в секторе услуг. Те же самые курьеры.

— Да, зарплата для россиян по-прежнему является одним из главных критериев для выбора работы, но, если мы посмотрим на США, Европу, мы поймем, что, как только мы достигнем определенного уровня благосостояния в обществе, люди начнут обращать все больше внимания и на другие факторы. В США, например, после пандемии коронавируса, которая принудила многих не работать, часть работников впоследствии полноценно так и не вышли на рынок труда — они не хотят, им хватает их сбережений и дохода от частичной занятости. В России, я думаю, тоже произойдет смена отношения к труду — она, собственно, уже происходит, поскольку на рынок труда выходят поколения, выросшие в 2010-е, чей менталитет отличается от установок их родителей. Пример с курьерами это подтверждает, а не опровергает, кстати. В этом секторе очень высокая текучка, потому что люди на самом деле не хотят всю жизнь работать в доставке. Они хотят быстро заработать денег, закрыть какие-то свои потребности и в будущем выйти на работу с более щадящим графиком и привлекательными условиями труда. С точки зрения распределения рабочей силы я бы очень хотел, чтобы происходил переток из тех самых низкоэффективных крупных бизнесов с государственным участием в более эффективные малые предприятия, где производительность труда оправдывает рост зарплат. И государство должно продолжать всячески поддерживать этот сегмент рынка.

— Видите ли вы реальные предпосылки для какой-то массовой автоматизации процессов, которая позволила бы в перспективе вместо курьера выпустить робота и заставить человека, который раньше мог бы пойти в курьеры, опять же пойти в слесари?

— Я думаю, что как раз одним из барьеров для автоматизации и роста производительности исторически в нашей стране была низкая стоимость физического труда. И поэтому сейчас, по мере того как людей становится меньше, они становятся дороже, появляется все больше стимулов для автоматизации. Это первый фактор. А второй фактор — это банально текущий уровень технологического развития уже с новым витком нейросетевых моделей, который позволяет большую часть работы автоматизировать, в том числе не только в ручном и алгоритмическом труде, но и в креативном. Эти два фактора, в частности, в России должны в итоге сработать. Другое дело, что быстро не получится. С точки зрения замещения людей тут вопрос скорее в области целеполагания: какой экономический рост мы таргетируем и какую цену готовы за это платить? Если мы хотим расти быстрее, то всегда с новым витком развития технологий будет больше возможностей применения и естественного человеческого интеллекта. А если мы отдаем приоритет балансу работы/жизни, сокращению трудовой недели, улучшению условий труда и снижению уровня стресса, то мы должны отдавать себе отчет, что будем расти медленнее. И это нормально после достижения определенного уровня благосостояния в обществе. Это вопрос государственной политики, наверное. На нашем этапе развития кажется, что мы не увидим того, что автоматизация принципиально сдвинет рынок труда на горизонте нескольких лет. Слишком много инерции в текущем мироустройстве.

— Как, на ваш взгляд, будет в ближайшие годы развиваться рынок HR-решений в целом?

— Я думаю, что в перспективе следующих нескольких лет любые технологические решения, которые способны улучшать для работодателей ситуацию именно с поиском, наймом, будут очень востребованы в экономике. То, что компании готовы инвестировать в эти вещи, очевидно: интерес к найму, удержанию и развитию новых и текущих сотрудников сейчас огромный. Компании тратят существенные бюджеты на поддержку и продвижение своего бренда работодателя — не бренда своей продукции, обратите внимание.

— То есть это уже становится массовой историей?

— Да — там, где больше всего требуется массовый охват, массовый персонал, то есть в ритейле. Но есть и промышленные компании, которые достаточно большие бюджеты готовы тратить именно на узнаваемость своего бренда работодателя. Потому что, откровенно говоря, HR-бренд — вещь сложная, долгая, она не только от знаний зависит. Она зависит во многом от того, что говорят о тебе сотрудники. Но все чаще мы будем видеть, что компании на самом деле осознают и понимают: поиск — это уже как бы следующая и довольно поздняя стадия в системе управления человеческим капиталом. Рекрутинг, конечно же, востребован, но нужно работать во многом с тем опытом сотрудника, который у тебя есть сейчас. И с точки зрения его эффективности, производительности, и с точки зрения такого эмоционального, психологического баланса. Думаю, что все больше компаний будут в этом направлении думать. В том числе внедрять те решения, которые позволяют делать какой-то рескиллинг внутри.