Во всем виноват HR?

На БРИФ’24 обсудили, какова роль службы по работе с персоналом в современном бизнесе.

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

Быть обслуживающей функцией или партнером? Работать строго по запросу бизнеса или проявлять инициативу? Какой именно инициативы ждет бизнес от специалистов по персоналу? Да и вообще – нужен ли этот самый HR? Участники баттл-дискуссии «Бизнес, Люди и НеЛичные отношения», прошедшей в рамках Байкальского риск-форума (БРИФ’24), искали ответы на разные провокационные вопросы о взаимодействии «эйчаров» и руководителей компаний. Мы записали самые интересные тезисы.

Кадровик, сервис или партнер? 

Актуальный рынок труда сложился не в пользу работодателя. По данным исследования компании Ventra Services CI, оффер о работе отклоняет каждый третий кандидат, потому что его перехватывают другие компании. 70% соискателей не желают выходить в офис – предпочитают работать удаленно или в гибком формате. Значительно выросло число самозанятых граждан: сегодня их больше 10 миллионов. Казалось бы, в этих условиях должны меняться роль и значение HR-служб для бизнеса: из специалистов по найму они должны превращаться в партнера, который помогает работать с самым ценным на сегодня ресурсом – с людьми. Но так ли это?

Специально для Байкальского риск-форума консалтинговая компания Ventra провела масштабный опрос HR-директоров и руководителей бизнесов. По словам Александры Наумовой, директора направления RPO и HR-консалтинга компании Ventra Services CI, исследование показало: среди самих «эйчаров» 39% видят себя исключительно кадровой службой, а своей основной функцией видят найм и документооборот. Да и бизнес ждет, что «эйчары» сегодня сфокусируются прежде всего на удержании персонала, причем за счет компенсаций – зарплат, соцпакетов и т.п. 

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

«Среди опрошенных нами генеральных директоров компаний от 500 сотрудников и больше HR воспринимается преимущественно как сервисная служба и только потом как драйвер бизнеса и партнер. От HR ждут, что он будет удерживать лучших сотрудников, привлекать с рынка лучшие кадры, определять зарплату по рынку. И только потом уже идут администрирование, обучение и прочие вещи», – пояснила Александра Наумова.

Те же, кто рассматривает HR как партнера, ждут от него прежде всего компетенций в сфере аналитики рынка в части зарплат и данных о конкурентах. Как в этих условиях «эйчарам» действительно встать на партнерские позиции? «Важно правильно обрабатывать, интерпретировать данные, формулировать правильные аргументы. Тогда бизнес присмотрится к вам как к партнеру», – подчеркнула Александра.

Руслан Салихов, управляющий директор – главный инженер ИНК, как представитель бизнеса признал, что большинство компаний не требуют от своей службы по персоналу супероптимизации и небывалых улучшений. 

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

«Но мы действительно ждем знания отрасли, процессов, которые происходят на рынке, и понимания, насколько компания вписывается в эти процессы. Когда HR приходит и говорит о том, что компания с текущим уровнем зарплаты выпадает из рынка или близка к тому, чтобы выпасть, и предлагает предпринять определенные действия: согласовать с руководством пересмотр компенсационных пакетов, введение дополнительных социальных льгот, – вот тогда HR переходит из обычного сервисного сопровождения в  партнера компании», – отметил он.

Впрочем, некоторые участники баттла сочли, что рассматривать HR как отдельную от бизнеса функцию, а тем более противопоставлять ее компании, невозможно, потому что HR – это часть самого бизнеса. Иван Добровольский, заместитель генерального директора проектного института ООО «КЭТ», убежден, что сотрудники, занимающиеся HR, точно так же помогают компаниям достигать целевых показателей, как и любые другие сотрудники:

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

«Когда я стал руководителем, первым делом уволил HR. Они хорошо подбирали персонал, но этого было недостаточно. Мы попросили своего нового HR рассказывать, что соискатели думают, чувствуют на собеседовании, делиться своими наблюдениями. И вы не представляете, как это помогло нам удерживать кадры. HR – это человек, который может рассказать, как команде лучше работать, как не сгореть по дороге. Как набрать новых людей и как отпустить тех, кто уже устал, потому что удерживать до бесконечности сотрудников тоже не нужно».

HR-zero – это возможно?

Во время пандемии компании во всем мире заинтересовались новым форматом работы с персоналом «HR-zero». Суть его в том, чтобы рутинные задачи HR-специалистов автоматизировать и делегировать цифровым системам (им же передается аналитика и прогнозирование), часть функций служб по работе с персоналом распределить между линейными руководителями или даже командами. По сути, HR-направление в такой системе отвечает за корпоративную культуру, ценности и цели. Звучит слишком идеально, чтобы быть правдой?

Формат «HR-zero» возможен, заявила на БРИФ Ольга Болбат, лидер программы внутреннего предпринимательства «ВкусВилл». По ее словам во «ВкусВилл» нет «эйчара» в классическом понимании. Нет идеи, что кто-то отдельный должен развивать сотрудников, нести ответственность за укомплектованность подразделений. Полномочия на изменения внутри системы лежат на самих командах магазинов: комплектность штата, распределение обязанностей, мотивация, графики отпусков. «Странно спрашивать с HR, почему не укомплектован штат, если бизнес не готов платить зарплату в рынке», – поделилась Ольга.

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

При этом и отношение к руководителям в компании заметно отличается от принятого. Это скорее лидер, коуч, наставник, поддержка. 

Этот пример – не единственный. HR-директор подразделения одного из крупнейших банков Елена Хохрякова рассказала, что с прошлого года в банке нет блока HR – теперь он называется «Люди и культура». «Мы сейчас немного по-другому рассматриваем отношения руководителя компании и сотрудников. Это наша философия: от управленца самого младшего звена до ТОП-уровня руководитель является главным специалистом по работе с персоналом в своей команде». 

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

Виктория Илюхина, заместитель генерального директора по управлению персоналом ИНК, на это заметила, что для внедрения формата «HR-zero» необходимы определенная культура управления и ценности.

«У меня был опыт, когда руководитель по опыту одной европейской компании заявил: «HR – не нужен! Этих – сократить, тех – оптимизировать». Но если смотреть на европейские компании, то их руководители 70% времени тратят на развитие и сопровождение своих сотрудников. Их обучение управленцев, начиная с университета и заканчивая МВА, наполовину состоит из программ управления персоналом. Для них это не функция, а целая наука, отдельное направление менеджмента», – пояснила она.

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

Понять свой уровень зрелости. И «дозреть»

Не все компании находятся на таком уровне развития, чтобы работать на доверии и ценностях, как во ВкусВилле, согласна Мария Давыдкина, директор по организационному развитию телекоммуникационной компании: «Некоторые руководители не обладают необходимой управленческой зрелостью, им попросту рано внедрять такой подход. Вызов для бизнеса и для самих управленцев в том, чтобы правильно оценить свой уровень зрелости».

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

И, конечно, повышать его. Интересным кейсом поделился Руслан Салихов: в Иркутской нефтяной компании разработали курс «Школа начальника цехов», где руководителей среднего звена и их заместителей операционному совершенству обучают навыкам по управлению персоналом, командообразованию, бюджетом, управлению себестоимостью. В том числе для эффективной работы с коллективом.

«Представьте: прежде чем прийти в компанию, соискатель читает интернет-источники, чтобы понять, что собой представляет потенциальный работодатель. Дальше он устраивается, проходит адаптацию, видит красивый офис, людей, которые говорят о перспективах развития. А потом выходит в «поле» – и, если там начальник цеха, словно из прошлого, у работника возникает когнитивный диссонанс. Нам важно, чтобы руководитель, который вырос, условно говоря, с рабочей специальности, владел не только профессиональными компетенциями, но и навыками эффективного управленца», – пояснил Руслан Салихов. 

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

Человек больше набора функций

А какие вызовы стоят сегодня перед HR? Прежде всего – выстроить человекоцентричную систему работы с людьми. Именно это повышает приток необходимых по уровню квалификации и набору компетенций сотрудников, согласились все участники баттла.

Вопросы заработной платы, компенсаций сегодня уходят на 4-5 место при принятии работником решения выбрать компанию или покинуть ее. Важнее становятся такие характеристики, как построение комфортной среды, корпоративной культуры, фокус на человека и его позитивный опыт.

«Задача HR – выстроить механизм работы, где ценности важнее всего. Помочь руководителям двигаться вперед вместе со своими людьми. Чтобы двигаться, мы выдумываем разные концепции, но человек – это много больше набора функций», - отозвался Иван Добровольский.

По словам Виктории Илюхиной, перед ее командой стоит задача обновить кадровую стратегию и систему управления персоналом: «Компания растет, становится многопродуктовой. У нас появились новые сегменты целевой аудитории, которые требуют совершенно разных подходов, нам предстоит научиться работать под разные запросы».

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров

С точки зрения Марии Давыдкиной, HR-отрасли необходимо осознать и сформулировать, что именно она готова и может дать бизнесу: «Кому-то от нас действительно нужны только руки: владелец бизнеса, руководитель настолько грамотен, что от нас требуется просто отрисовать процессы и подготовить регламенты. Но есть и те, кому нужен партнер, чтобы вместе подумать. Есть те, кто не знает, что он хочет от HR и его надо разговорить, услышать его боли и понять, как их решить. Нужно нарабатывать кастомизированный подход к разным подразделениям и к разным руководителям, быть и психологом, и экспертом».

БРИФ'24.
Фото: Андрей Фёдоров