Масштабный газовый проект, который реализует Иркутская нефтяная компания, открывает не только заманчивые перспективы, но и ставит перед компанией серьезные вызовы. Один из них – кадровый. Где компании найти более 2000 новых профессиональных сотрудников? Как происходит «охота за головами»? Об этом на #БРИФ2019 рассказала Виктория Илюхина, директор департамента управления персоналом ИНК. 

«Не так много мест, откуда можно "хантить" сотрудников» 

В 2018-2020 годы компания реализует второй этап газового проекта, в рамках которого строит установки подготовки природного и попутного нефтяного газа. Третий этап ИНК планирует завершить в 2023 году. Кульминацией его станет запуск на севере Иркутской области завода по производству полимеров. Реализация столь масштабных планов потребует найти более двух тысяч новых сотрудников. Где их взять?

«Рынок кадров для нефтегазового бизнеса достаточно узок, рассказала Виктория Илюхина. – Когда мы реализовывали первые этапы нашего газового проекта, столкнулись с проблемами. Во-первых, крупные проекты реализует не только ИНК, конкуренция за персонал достаточно высока. Я бы даже назвала это битвой за персонал. Во-вторых, ВУЗов, которые выпускают студентов в нужном качестве, не так много. Как и производств, откуда можно было бы "хантить" сотрудников. "Охота за головами", которая раньше велась только для топовых позиций, сейчас распространилась на поиск линейного менеджмента и рабочих». 

«Знаем, как развивать и "двигать" людей по компании»

При поиске персонала ИНК ориентирована как на внутренний, так и на внешний рынок. Кроме того, компания организовала процесс подготовки молодых специалистов, задействовав не только ВУЗы, но и школу. 

«Привозить сотрудников из других регионов – дорого, – пояснила Виктория Илюхина, – и не всегда эти люди соответствуют культуре компании, тем не менее, мы делаем и это. Как правило, для закрытия управленческих позиций мы используем внутренний потенциал компании, а вовне фокусируемся на работе с высшими и средними учебными заведениями. С внутренним потенциалом мы более-менее разобрались: знаем, и как его развивать, и как ротировать: "двигать" людей по компании, "перемешивать" сотрудников в рамках группы компаний. Также мы реализуем проекты «Школа – предприятие» и «ВУЗ – предприятие». У нас открыты два ИНК-класса, мы ведем работу с вузами по контрактной подготовке студентов». 

«Мы расширили понятие "кадровый резерв"» 

Однако этих инструментов оказалось недостаточно. При подборе кадров для нового производства, запуск которого планируется на 2020 год, из двадцати тысяч просмотренных резюме "на выходе" остались только 393 кандидата. Для того, чтобы иметь возможность "прирастать" на тысячу человек в год, ИНК решила использовать упреждающую технологию подготовки кадрового резерва. 

«У нас есть такой инструмент, как кадровый резерв, – рассказала Виктория Илюхина, – ранее он был направлен на развитие внутреннего потенциала. В прошлом году мы приняли решение расширить это понятие, а именно предприняли упреждающие меры по найму и подготовке персонала с привлечением внешних ресурсов. 

Для того, чтобы правильно и безболезненно запустить новое производство, у нас была разработана целая стратегия. Специалистов мы набрали заранее, но компетентность их в требуемом направлении была недостаточной. Поэтому мы разработали 300-часовую обучающую программу. В эту программу входит не только профессиональная подготовка, но и погружение в корпоративную культуру, а также развитие soft-навыки специалистов. 

Подготовка, как и работа, ведется вахтовым методом для того, чтобы персонал погружался в такой режим работы. Наши будущие сотрудники обучаются два месяца, а затем проходят стажировку на тех производственных объектах, которые у нас уже запущены. По итогам стажировки мы совместно с нашим заказчиком – службой главных инженеров будем определять тех сотрудников, которых пригласим на наши новые объекты. Запуск нового производства планируется в следующем году, но кадровый резерв для него уже есть».

«Первых сразу забрали в штат» 

Отвечая на вопрос о том, как в компании оформляют сотрудников, подготовленных заранее, Виктория Илюхина рассказала, что первая партия персонала, которую ИНК привлекла и подготовила таким способом, была сразу зачислена в штат. 

«Изначально у нас было два сценария для решения данной задачи, – ответила она, – мы планировали, что специалистов, уже обладающих нужными нам знаниями, умениями и навыками, а также имеющих опыт работы на объектах, где осуществляются пусковые работы, мы наберем в штат. А новичков, которые приходят после вуза и не имеют опыта, но обладают высоким потенциалом к развитию, мы оформим как студентов. С первого же раза нам удалось найти большое количество опытного персонала, поэтому всех этих людей мы приняли в штат».

«Мы хотим тиражировать технологию»

Применение упреждающей системы набора и подготовки кадрового резерва показало хорошие результаты, поэтому ИНК планирует использовать ее и при вводе Иркутского завода полимеров. 

«Мы хотим тиражировать эту технологию, потому что уже сейчас видим положительный результат, – рассказала Виктория Илюхина. – Используя метод упреждающей системы набора и подготовки кадрового резерва, мы получаем персонал с внешних рынков в необходимом количестве. Специалисты соответствуют необходимым профессиональным требованиям, а также вовлечены в культурные ценности нашей компании – это очень важно для нас. За счет этих людей также формируется "скамейка запасных".