«Тема HR-бренда сейчас становится одной из ключевых, потому что мы конкурируем уже не зарплатами и не печеньками. Сейчас нам важно, чтобы люди понимали, что мы за компания, действительно ли у нас классно работать», – отмечает Лидия Маркова руководитель отдела по продвижению HR-бренда 2ГИС. О способах привлечения и удержания сотрудников, а также о том, на чем строится НR-бренд 2ГИС она рассказала на конференции «Как стать любимой компанией», которая прошла на площадке Сбера в Иркутске.
Фото: Андрей Фёдоров для SIA.RU
– Ежемесячная аудитория 2ГИС – 65 миллионов человек. Сейчас это один из самых популярных картографических сервисов, – поделилась Лидия Маркова. – Организационно 2ГИС – это управляющая компания и региональная сеть. У нас примерно 5 тысяч сотрудников с учетом франчайзи. Головной офис находится в Новосибирске, там работает 900 человек. У нас есть офисы разработки в новосибирском Академгородке, в Санкт-Петербурге и в Москве. И офисы филиальной сети практически во всех крупных городах. Сегодня мы довольно хорошо укомплектованы, и наци цели – это снижение текучести и привлечение талантливых сотрудников.
HR-бренд компании построен вокруг заботы о сотрудниках. Конечно, мы изначально подбираем специалистов, ценности которых совпадают с нашими и у которых есть определённые навыки и знания.
Вот ключевые способы, которыми пользуются в 2ГИС для привлечения и удержания сотрудников.
Фото: Андрей Фёдоров для SIA.RU
1. Уделять внимание смыслу
– Я очень люблю фразу: «Когда сотрудник понимает, что его компания делает мир лучше, он уверен, что лично он делает этот мир лучше». Мы уделяем много внимания смыслу работы. Почему людям приятно работать в компании, почему они хотят оставаться у нас? Потому что «зачем» у нас всегда важнее, чем «что». У нас не используются посылы «делай, потому что так начальник сказал». Потому что наш продукт приносит пользу людям.
В чем мы точно можем дать фору многим компаниям – в индивидуальной поддержке и сопровождении. Этим занимаются учебный центр, тим-лиды, но одной из самых эффективных форм стали онлайн-встречи («толксы»), на которых подводят итоги, ставят задачи и руководители отвечают на вопросы. В сентябре прошлого года такие «толксы» с IT-специалистами проводились буквально каждый день. Руководители HR-отдела рассказывали, что делается для сотрудников в период мобилизации, какие существуют риски, какие есть варианты решения конкретных ситуаций. Это сильно снизило напряженность среди сотрудников.
2. Создавать экосистему потребностей
– Вокруг 2ГИС работают 12 проектов, которые закрывают базовые потребности сотрудников по ключевым направлениям: дети, питание, отдых, образование, здоровье, поддержание чистоты.
У нас свои корпоративные детские сады, частная школа. Это бизнес-проекты, они небесплатные, но сотрудники получают скидки до 50 процентов. Туда также ходят дети наших партнеров, в том числе сотрудников Сбера. Но, например, в первый класс очередь уже расписана на 2027 год, а специалисты компании имеют право отправить ребенка вне очереди. Есть своя школа иностранных языков, кафе, производство полуфабрикатов, клининговая компания.
Фото: Андрей Фёдоров для SIA.RU
3. Заботиться о здоровье
– Во время пандемии мы приняли на работу медицинского агента, который сопровождал сотрудников и членов их семей в сложных ситуациях: когда требовалась госпитализация, МРТ или что-то ещё. И после решили сохранить это направление. В новосибирском офисе открыли медицинский кабинет, получили лицензию: там по расписанию принимают терапевт, невролог, узкие специалисты. А буквально с прошлой недели приём невролога и терапевта организован и в офисе в Москве.
Фото: Андрей Фёдоров для SIA.RU
4. Благодарить и поощрять
– Мы осознаем потребность людей в похвале и в то же время некоторую скупость нашей культуры на проявление благодарности. Получать и озвучивать признательность внутри компании помогает проект «Спасибки – 2.0». «Спасибки» – это бонусы, которыми можно отблагодарить коллегу. Их можно потратить в наших экосистемных проектах или направить на благотворительность. Но это история не про деньги, а про признание. Переводы бонусов и пояснения к ним, вроде «Лена, спасибо за помощь на собеседованиях» отображаются на корпоративном портале и видны всем пользователям – а их больше трех тысяч.
Фото: Андрей Фёдоров для SIA.RU
Одна из наших форм поощрения – это хабы, корпоративные квартиры в Москве, Санкт-Петербурге и Дубае. Ими можно воспользоваться как для отпуска, так и в командировке, в том числе во время командных релокейтов, когда группа сотрудников отправляется в другой город, чтобы поработать над конкретной задачей в новой обстановке. Естественно, программа хабов предназначена для ключевых сотрудников – тех, кто выдает классный результат.
5. Повышать лояльность
– Индекс eNPS (лояльности и вовлеченности персонала) в нашей компании последние годы уверенно растет.
Лояльность лежит в основе нашей реферальной программы рекрутинга: сотрудник рекомендует человека в компанию и по итогам испытательного срока получает хороший бонус. У нас очень много классных специалистов пришли именно так. Когда твой сотрудник говорит друзьям: «Пойдем к нам. У нас классно», это звучит убедительно.
Есть ещё один важный показатель классного НR-бренда – возвращение специалистов, ушедших на большую зарплату в другие места. Они возвращаются, потому что так комфортно, как у нас, там не было.
Фото: Андрей Фёдоров для SIA.RU
Этот вопрос обсуждали руководители и собственники региональных компаний. Инициатором HR-дня в очередной раз выступил Иркутский Сбер. Организаторы делового мероприятия убеждены: сегодня, несмотря на развитие искусственного интеллекта, люди важны и роль человеческих ресурсов только растет. Что делать компаниям в эпоху глобальных перемен? Как вести себя в условиях, когда рынок труда стал рынком соискателей? Что важно в формировании бренда работодателя? И почему бизнесу необходимо объединиться в HR-клуб и решать проблемы сообща?
SIA.RU: Главное
