Костлявая рука кадрового голода, как известно, сжимает горло большинства российских компаний. И в поиске юных талантов им приходится забредать все дальше — уже не только в вузы, но и в школы. Возможно, скоро поиск будет вестись и в детских садах.
АРСЕНИЙ АСТАПОВИЧ, АННА ВАСИЛЬЕВА
"А к нам, к нам почему никто не подходит?" -- спрашивали друг у друга две обиженные пятиклашки где-то рядом со мной. Я с трудом оторвалась от игры в балду с роботом-интеллектуалом, сделанным ребятами постарше, тем более что играть с ним мне мешала третья группа школьников со своим роботом-огородником: он у них собирал овощи и сортировал. Девочки, конечно, занимались менее зрелищным, нежели робототехника, делом: они изучали состав красителей фломастеров и ручек. Обрадованные вниманием, они начали тарахтеть, засыпая меня незнакомыми химическими терминами. Их соседки по стенду тем временем демонстрировали полезный навык -- как смастерить настоящую ракету из чайного пакетика, которую можно запустить на пять метров вверх, а десятиклассник Андрей гипнотизировал слушателей докладом "Моделирование аллотропных модификаций углерода". Все эти умники три недели провели в летней школе АФК "Система" (в рамках проекта "Лифт в будущее") и теперь, в день ее закрытия, презентовали то, что сделали: на 100 школьников -- 64 проекта. Сама же АФК "Система", не мудрствуя лукаво, собрала в эти свои "социальные лифты" главным образом победителей различных конкурсов и олимпиад, не скупясь, оплатила детям дорогу из 30 регионов и помимо научных изысканий заняла их, конечно, обычной веселой лагерной рутиной -- играми, дискотеками, купанием. Но в качестве воспитателей у них -- не усатые безработные оболтусы, а преподаватели МГУ, сотрудники дирекции Всероссийского фестиваля науки и собственно АФК "Система". После презентации ребят называют не иначе как коллегами, обещают помощь в реализации наиболее интересных проектов, настойчиво призывают "не теряться" и "приходить учиться в МГУ", а после "устраиваться на работу в АФК "Система"".
В компании уверены, что, вовремя поддержав молодые дарования, дав им представление о современных профессиях и инновационном бизнесе, вполне можно взрастить так недостающих рынку квалифицированных инженеров, химиков, технологов и IT-специалистов. Не забывают в рамках проекта "Лифт в будущее" и о студентах, устраивая для них конкурсы, обеспечивая кураторами-профессионалами и назначая стипендии. Уделять время и тратить деньги на образование подающей надежды молодежи, попутно выискивая себе среди них новых сотрудников,-- вообще активно развивающийся тренд среди многих крупных компаний.
Дешевле звезд
На данный момент, согласно опросу 187 HR-менеджеров, проведенному на сайте hh.ru специально для "Денег", собственные программы обучения для студентов и молодых специалистов существуют только у 12% компаний. Однако более половины опрошенных признают этот способ поиска сотрудников эффективным и готовы в дальнейшем развивать подобные проекты в своих организациях. "Это действительно отличный способ, когда на рынке труда нет подходящих по знаниям и запросам людей, а компания в них нуждается,-- говорит Марина Львова, директор по работе с персоналом компании HeadHunter.-- В этом случае открывать собственную школу для средних и крупных компаний намного выгоднее, чем брать звезд с огромными зарплатами". По ее словам, наиболее распространена эта практика в сфере интернет-бизнеса.
Свои школы есть не только у самой компании HeadHunter, но также и у команд Yandex и Mail.ru. "В нашей сфере особенно дефицитны хорошие программисты, умеющие работать с высоконагруженными системами,-- объясняет Марина Львова.-- Свободных людей на рынке нет, а переманивать из других мест -- значит подстегивать нездоровый рост зарплат". Именно поэтому компания создала свою школу программистов, из каждого выпуска которой она отбирает для себя несколько новых сотрудников. Остальные, по мнению сотрудников HeadHunter, в любом случае получают хорошие практические знания и навыки, что делает их более интересными кандидатами для других компаний. "Но в нашу школу не так просто поступить,-- отмечает госпожа Львова.-- Желающему нужно пройти несколько этапов конкурсного отбора, много людей отсевается, поэтому учатся в школе только действительно толковые люди".
По такому же принципу работает школа "Яндекса": многоэтапный конкурсный отбор, обучение, дополнительное собеседование для проявивших себя и только после всего этого награда -- стажировка в компании с возможностью последующего трудоустройства. "Мы видим, что знания, с которыми к нам приходят ребята из технических вузов, устарели несколько лет назад и недостаточны для работы,-- говорят в "Яндексе".-- Поэтому мы и создаем собственные учебные программы и надеемся, что полученные знания помогут им работать над проектами, которые изменят рунет в лучшую сторону". По статистике компании, две трети окончивших, например, Школу анализа данных, становятся полноценными сотрудниками. Это усиливает мотивацию к учебе у людей, оценивающих компанию как потенциального работодателя.
Примерка к работе
Есть компании, которые при подготовке молодых кадров делают ставки на тренинги, мастер-классы и деловые игры. Так, например, аэропорт Домодедово уже многие годы превращает студентов на пару дней в своих генеральных директоров, финансистов и маркетологов, предлагая им в игровой форме решать обыкновенные ежедневные задачи: проверять бумаги, заключать контракты, выпускать пресс-релизы, нанимать и увольнять сотрудников, а также уметь ориентироваться в стрессовой ситуации. Ведущими деловой игры являются топ-менеджеры и специалисты аэропорта, которые тут же берут инициативных и смышленых игроков себе на заметку.
Деловые игры также являются одним из элементов отбора для прохождения летней стажировки в компании "Тройка Диалог". Благодаря им, а также изучению анкет и специальному тестированию, из более чем 2 тыс. желающих специалисты обычно отбирают около 50-60 стажеров, почти половине из которых по окончании стажировки делается официальное предложение о работе. "За 11 лет у нас выработался абсолютно отточенный механизм,-- говорит Татьяна Тихонова, HR-директор "Тройки Диалог".-- За лето молодой человек понимает, правильный ли профессиональный путь он выбрал, а нам становится ясно, отвечает ли стажер нашим высоким требованиям". По ее словам, такие стажировки важны как претендентам, получающим опыт работы в одной из ведущих и старейших инвестиционных компаний на рынке, так и самой компании, имеющей возможность выбрать лучших среди лучших. Кроме того, в компании уверены, что такое предварительное знакомство с потенциальным сотрудником хорошо сказывается на командной работе, исключая вероятность попадания в компанию человека, не вписывающегося в корпоративную культуру.
SIA.RU: Главное
