«Дефицита кадров сегодня нет. Парадокс в том, что дефицита интересных вакансий тоже нет. Просто ожидания работодателя и соискателя часто находятся в непересекающихся плоскостях. Задача HR-консультанта – «подружить» их», – говорит Оксана Уварова HR-бизнес-партнер, коуч ICF, карьерный консультант. Что происходит сегодня на рынке труда? Как привести к единому знаменателю запросы нанимателя и соискателя? Действительно ли дело только в зарплате? И какова сегодня роль HR – в нашем интервью с ней.
«Рынок склонился в сторону работодателя»
Оксана, какие перемены на рынке труда вы видите на данный момент? Сейчас это рынок нанимателя или соискателя?
– За последний год ситуация разительно изменилась. Сегодня рынок склонился в пользу работодателя. И работодатели это отметили, стали чувствовать себя более уверенно, поднимать уровень требований. Например, их больше не устраивает удаленка – нужен человек в офисе. Универсальные сотрудники больше не в тренде, работодатели стали делать акцент на отраслевой опыт, узко направленный карьерный трек. Если, например, строительной компании нужен руководитель отдела продаж, она будет искать его в строительной сфере и желательно у таких же застройщиков. Считается, раз человек пришел из той же отрасли, он быстрее вникнет в специфику новой работы. А еще он, скорее всего, придет со своими ресурсами: поставщиками, подрядчиками, специалистами и собственной сетью контактов.
Желаемый возраст сотрудников снова сузился: от 30 до 40 лет, максимум 45 – для топов. Компании сейчас, по крайней мере на начальном этапе поисков, не хотят работать ни с молодежью, ни с категорией 50+.
Дефицит кадров остался в прошлом?
– Дефицита кадров нет. Парадокс в том, что и дефицита интересных вакансий тоже нет. Есть две стороны: работодателя и соискателя, – каждая со своими ожиданиями, но они не могут друг друга встретить, увидеть.
Сейчас они обе, как мне видится, обросли убеждениями относительно друг друга. Соискатели считают, что нет достойных условий труда. Работодатели же хотят все и сразу: готового работника, мотивированного, с блеском в глазах, знающего все программы, желательно с умением автономно принимать решения и выполнять максимальное количество операционных задач. На этом этапе мне как HR-консультанту приходится сужать запросы: «Что в результате работы вы хотите получить?». И получив ответ, я предлагаю кандидатов, часто выходящих за рамки ожиданий, но итоге удовлетворяющих работодателя.
«Зарплатная гонка начинается там, где больше нечем удержать»
А каковы сейчас зарплатные ожидания? Охлаждение экономики охладило аппетиты?
– На мой взгляд, в ожиданиях и работодателя, и кандидата сегодня царит полный хаос: одна сторона не знает, сколько запрашивать, другая – сколько платить. Как правило, смотрят на рекрутинговые онлайн– ресурсы. Но там практически нет реальных зарплат, там – прощупывание рынка. Я всегда предлагаю ориентироваться на согласованные офферы по схожим позициям – здесь помогают карьерные консультанты и кадровые агентства, которые работают с большим перечнем компаний и отраслей. Мне клиенты часто звонят с вопросом: «Такая-та зарплата в рынке»? И получают ответ: «Да, в рынке», или «Нет, поднимай».
Можно сказать, что гонка зарплат притормозила?
– Смотря где. Если компании нечем больше удержать сотрудников, то она вступает в гонку зарплат. И тогда узкие высококвалифицированные специалисты, которых мало, которых компании переманивают друг у друга, выставляют целый райдер работодателю: мне нужна такая-то зарплата, если это вахта – то оплата (и хорошая) межвахтового периода, я перейду не один, а со своими людьми.
Недавно на консультации собственник бизнеса жаловался, что ему придется сократить несколько сотрудников, урезать зарплату себе как руководителю, чтобы нанять такую «звезду», но иначе поступить он не может, поскольку от этого зависит выживание компании. На самом деле, даже если вы «схантили» дорогого специалиста, это не значит, что он останется у вас надолго. Как правило, такие сотрудники быстро начинают искать, где условия лучше. И компания постоянно находится в зоне риска.
И что же делать бизнесу?
На мой взгляд, выход один – формировать у себя квалифицированный HR-отдел. И заниматься не хантингом, а удержанием сотрудников. Строить внутри компании не только зарплатные, но и человеческие отношения.
Помимо денег, есть ведь и другие вещи, которые важны обеим сторонам: это корпоративная культура, в которой чувствуешь понимание и поддержку, это стремление не только выполнять задачи, но и расти профессионально, это желание чувствовать лояльность клиентов к бренду, продукту, компании. Велик запрос на стабильность. Просто они, как правило не проговариваются, это задача HR-специалиста – внимательно относиться к нематериальным, но фундаментальным потребностям обеих сторон, проявлять их. Любой специалист – прежде всего человек. Если его удерживает на работе еще что-то, кроме денежного вопроса, он несколько раз подумает, стоит ли менять компанию, где его ценят и уважают, на повышенную зарплату в другой компании.
Необязательно заводить большой отдел, достаточно HR-специалиста, который будет работать с персоналом, и помощника по рекрутингу, чья задача – закрывать вакансии. В конечном счете это будет дешевле, чем постоянное переманивание зарплатой.
«Появился интерес к релокации в Иркутск»
Мы начали с того, что рынок изменился в пользу работодателя. Соискатели адаптировались к этому?
Соискателям сейчас гораздо тяжелее, но вместо гибкого подхода к поиску работы, они часто усложняют себе задачу, повышая требования к работодателям. Они проверяют компании по ИНН через сайты-агрегаторы: какие у бизнеса обороты, что там с налогами, какие были судебные иски. Смотрят отзывы покупателей или бывших сотрудников в соцсетях. Если раньше работодатели изучали аккаунты кандидатов (сейчас эта практика, к счастью, уходит), то сегодня мне порой приходится выступать “адвокатом” компаний.
Понятно, что подход меняется по мере того, как затягивается поиск работы. И уже через 3-4 месяца лояльность к потенциальному работодателю возрастает.
Ассоциация независимых директоров недавно заявила, что из-за возросшей конкуренции за вакансии среди топ-менеджеров растет географическая мобильность. В Иркутске это заметно?
Я вижу приток в Иркутск специалистов из городов-миллионников – Москвы, Санкт-Петербурга, Сочи, Краснодара, Владивостока, Екатеринбурга. Когда я говорю об этом, в компаниях мне не верят. Всегда считалось, что люди стремятся уехать в Москву.
Но это не так.
Одна из самых распространенных причин, которые мне озвучивают на консультациях: «Я устал успевать за гонкой. Не хочу больше подстраиваться под этот темп. Хочу кататься на лыжах, видеть солнце, дышать свежим воздухом».
В мегаполисах действительно выше конкуренция, там сложнее пробиться. Если ты в зрелом возрасте отправился покорять Москву, надо быть готовым к тому, что тебе придется откатиться на несколько позиций и в карьере, и в доходах. А в Иркутске по многим позициям уровень зарплат уже сравнялся с московским.
И я всегда советую работодателям, которые ищут топа, смотреть шире, искать и в других регионах. А соискателям, наоборот, не спешить с переездом: в Иркутской области реально найти хорошую позицию.
«Малый бизнес более гибок в найме, чем корпорации»
Оксана, вы работаете преимущественно с малым и средним бизнесом. Насколько рынок труда в МСБ отличается от крупных корпораций?
– Во-первых, малый бизнес более гибок в формате занятости: офис, удаленка, гибрид. Хотя руководители, как я уже сказала, предпочитают офисный формат, здесь чаще готовы договариваться. В корпоративном бизнесе все гораздо жестче.
Во-вторых, в МСБ специалист часто замыкает на себе несколько направлений. Это позволяет ему поднять уровень зарплаты, развить новые компетенции, вырасти за год, а бывает и за полгода, до руководителя направления. Я уже не говорю про реализацию, карьерный рост, развитие – всего этого малый и средний бизнес дает в разы больше. У меня были случаи, когда человек приходил как линейный специалист, через год-два становился коммерческим директором, потом входил в число соучредителей.
В-третьих, в малом бизнесе собственник сам принимает решение о найме, и он готов оперативно пересматривать зарплатное предложение. Иногда прямо на собеседовании. В крупном бизнесе как бы руководитель ни хотел предложить кандидату больше денег, он не может этого сделать, если штатное расписание не позволяет. Обычно о малом бизнесе говорят: «Там денег нет». Это не так, на самом деле там все есть.
Конечно, есть плюсы и в корпоративном бизнесе. Это опыт работы в крупной компании, стабильность, большая устойчивость в кризисных ситуациях. Но если человек ищет карьерный рост, саморазвитие, если у него есть амбиции, и он хочет гибкий подход к работе, то с этим в корпорациях довольно сложно. И кстати, не всегда «корпоративная» строчка в резюме – это плюс при найме. Собственники порой считают, что человек с таким послужным списком привык исполнять поручения, а не проявлять инициативу.
«На окончательный выбор влияет совпадение ценностей»
Вы сказали, что соискатель и наниматель часто не могут «увидеть» друг друга, что их ожидания находятся в разных плоскостях. Как «подружить» ожидания работника и работодателя?
Во-первых, сделать их более реалистичными. Например, я люблю задавать такой вопрос: «Если бы это был единственный кандидат (работодатель), уровень ваших требований был бы так же высок?» И как правило, люди начинают видеть сильные стороны друг в друге.
Во-вторых, я считаю важным разговорить обе стороны, дать им возможность лучше узнать друг друга. Ведь на самом деле, выбор мы делаем не по формальным критериям: опыт, стаж и так далее. Из 10 подходящих кандидатов наниматель выберет того, с кем у него совпадут ценности. А они могут быть самыми разными: начиная с внешнего вида сотрудника, его жизненной позиции, семейного положения и заканчивая материальными достижениями и увлечениями.
Поэтому на старте сотрудничества с работодателем я стараюсь понять его ценностный подход. В моей практике был яркий пример: кандидат, не полностью отвечавший требованиям в заявке, получил искомую должность, потому что он, как и собственник компании, увлекался охотой. Вовремя заданный на собеседовании вопрос – и они проговорили больше двух часов, а потом несколько лет прекрасно сотрудничали ко взаимной выгоде.
Именно для этого должен быть свой HR-консультант, как у многих из нас есть свой тренер, свой стоматолог, свой юрист. Внешний эксперт, который как минимум владеет информацией и имеет кадровый резерв и работодателей, и специалистов. Это значительно облегчает поиск и работы, и сотрудника.
К чему следует готовиться?
Бизнесу следует готовиться к тому, что дешевле будет удержать своего сотрудника, чем найти нового. И если компания не готова поднимать ЗП, а в штате нет HR-специалиста, отвечающего за удержание, то она постоянно будет искать сотрудников.
Кандидатам - к тому, что работодатель будет делать выбор с позиции узкоотраслевого опыта и того, насколько сотрудник сможет сэкономить компании деньги или поднять ее прибыль.
Ожидаете ли выход в наём бывших предпринимателей? Готовы ли к ним работодатели?
Они уже вышли – и предприниматели, и фрилансеры. Работодатели по–прежнему смотрят на них с опаской, считая, что им сложно будет работать в компании. Отчасти они правы. Я рекомендую не отказывать таким специалистам, а помогать вернуться и адаптироваться к корпоративному формату.
Какие компетенции будут востребованы в ближайшем будущем?
Высоко ценится умение работать на стыке дисциплин: например, совмещение технических знаний с управленческими или переговорными компетенциями.Технический специалист, умеющий продавать, – это мечта собственника. И конечно, работодатели ищут не только конкретные компетенции, но и готовность сотрудника работать вдолгую.
Может ли ИИ заменить HR- специалиста?
Смотря какой опыт и уровень экспертизы у HR-специалиста. Чем меньше у него опыт и знаний, тем больше ему поможет ИИ. Но нужно не забывать, что профессиональный HR в первую очередь должен быть тонким психологом, умеющим в кризисные моменты и в моменты выгорания поддержать, поднять настрой, вернуть в положительное эмоциональное состояние как сотрудника, так и работодателя, нейтрализовать конфликты, удержать от импульсивных решений и прочее. На это ни одна нейросеть сегодня не способна.
+ 79025 662 492
https://t.me/oks_uvarova
Сайт https://uvarova.pro/
SIA.RU: Главное
