Интересоваться тем, какое влияние работа хедхантеров оказывает на карьерный путь руководителей, с которыми им удалось поработать, исследователи стали недавно, рассказала автор одного такого труда, профессор бизнес-школы Instituto de Empresa Моника Хамори. До последнего времени в сферу внимания большинства исследователей попадал лишь один компонент карьерного роста топ-менеджеров — размер оплаты труда, утверждает она.
Хамори выделила три основных этапа процесса поиска менеджера высшего звена: идентификация менеджера как представляющего интерес для хедхантеров, согласие топ-менеджера участвовать в процессе отбора и, наконец, поиск соответствия между потребностями работодателей и профилями кандидатов.
Покупается работодатель
Как показал анализ Хамори, хедхантеры в первую очередь обращают внимание не на конкретных специалистов, а на известных, хорошо зарекомендовавших себя работодателей. Руководитель, прошедший хорошую школу работы в структурированной среде, пользуется более высоким спросом на рынке труда, отмечает говорит Антон Стороженко, партнер российского офиса Amrop.
Хотелось бы, чтобы у лучших российских менеджеров к определенной должности (директорской) и к определенному возрасту (к 30-35 годам) складывался устойчивый собственный бренд, говорит Ольга Суворова, управляющий партнер Suvorova & Partners. Пока в России это происходит нечасто, сожалеет она.
Роли и профессии людей за последний год стали более сложными, отмечает Георгий Абдушелишвили, старший партнер Ward Howell. Например, современный директор по маркетингу должен владеть не только традиционными дисциплинами, но и многими навыками, которые еще недавно к маркетингу не имели отношения, утверждает он. Поэтому и искать таких людей приходится повсюду, в том числе в организациях, которым удалось совершить что-то необычное на рынке.
Навыки на продажу
Результатом работы хедхантера становится переход в более крупную организацию, более быстрый карьерный рост и более частая смена отраслей или рабочих функций.
Самым распространенным вариантом назначения оказался переход в более крупную организацию на аналогичную должность. Переходы же топ-менеджеров на позиции, требующие навыков, которые кандидат не имел возможности продемонстрировать на предыдущем месте работы, чаще происходят без участия хедхантеров.
Хедхантеры способствуют переходам в новые отрасли или сегменты. Если у кандидата есть навыки, необходимые новому работодателю, консультант попытается «продать» эти навыки независимо от отраслевой принадлежности, утверждает Хамори.
Потенциал и опыт
В России молодой рынок труда, говорит Стороженко, поэтому переходы руководителей из одной отрасли в другую не редкость. По его подсчетам, до 40-50% всех назначений, произведенных с помощью Amrop, связано со сменой отрасли.
В России дефицит талантливых управленцев, причем во всех индустриальных сегментах, жалуется Эльмира Михайлова, партнер RosExpert. Кризис ситуацию только обострил: сейчас востребованы другие компетенции, другие стратегии развития и другие структуры управления, чем до 2008 г., отмечает она.
Клиенты охотнее платят за доказанный успех, говорит Федор Шеберстов, управляющий партнер российского офиса Odgers Berndtson. Но часто оказывается, что те менеджеры, которые уже успешны в данной роли, не готовы менять место работы или слишком дороги, и тогда приходится приглашать человека с потенциалом.
Примерно в половине случаев работодатели рассматривают кандидатов, которые находились на вторых ролях, отмечает Абдушелишвили. Их преимущества — собственный взгляд, сильная мотивация и надежда реформировать организацию.
Уже согласие топ-менеджера на разговор с хедхантером можно использовать в качестве одного из признаков намерения покинуть компанию. Данные, которые были в распоряжении Хамори, показали, что во время первого разговора кандидату практически никогда не говорят точно о той позиции, на которую его рассматривают. Именно поэтому готовность кандидата принять участие в собеседовании может служить косвенным признаком неудовлетворенности нынешним местом работы.
Григорий Милов
SIA.RU: Главное
