Кадровый голод: как долго рынок труда будет ждать насыщения?

Конкуренция за кадры в Иркутской области достигла максимальных значений, активность работодателей значительно превышает соискательскую – к такому выводу весной 2021 года пришли эксперты онлайн-платформы по поиску работы hh.ru. Правда, проблема не нова: еще в 2013 году в минтруда региона подсчитали, что экономике Приангарья на период до 2028 года дополнительно требуется 188 тыс. человек! Насколько сильный кадровый голод испытывают в различных сферах региональной экономики, и как долго он продлится, Газете Дело прокомментировали участники рынка.

Фото А.Федорова

«Берём даже людей без опыта»

Самыми востребованными работниками, по данным исследования hh.ru, сейчас являются специалисты из индустрии гостеприимства. «Тема, действительно, очень горячая. Это второй по серьёзности вызов после того, как нашу отрасль вообще закрыли. У нас даже было заседание Байкальской ассоциации отельеров и рестораторов, на котором мы обсуждали, у кого какая ситуация сложилась, и какие пути выхода из неё есть, чтобы не решать проблему в одиночку», – подтвердил нашему изданию председатель организации Павел Поляков.

По его словам, особенно «аховая» ситуация сложилась с линейным персоналом – поварами, официантами:

– Из индустрии гостеприимства люди ушли, потому что этот бизнес до сих пор лихорадит. Многие ушли на стройку, потому что там сейчас стабильность, да и оклады подняли рабочим, так как людей тоже не хватает из-за отсутствия мигрантов. Кстати, если раньше и в нашей сфере мигранты закрывали определённую часть вакансий на всех позициях – от мойщиц до поваров – то сейчас их просто нет в необходимом количестве. Конечно, мы их ждём и более того, даже делаем для них разные соцпрограммы – например, компенсируем часть стоимости их патента.

Вакансии у нас открыты всегда. Иногда мы просто не можем закрыть их. При этом сейчас появились элементы манипуляций со стороны работников, которые ходят по кругу от одного работодателя к другому. Однако дело вовсе не в низкой зарплате. Например, у поваров по сравнению с допандемийным временем она поднялась примерно на 40%, и я думаю, будет ещё расти, пока не включатся рыночные механизмы: когда уровень зарплат в индустрии гостеприимства поднимется до строительной отрасли и начнётся переток трудовых ресурсов из одной отрасли в другую.

Но пока я не вижу горизонта. Летом, думаю, ситуация ухудшится ещё больше, потому что это период отпусков, а кроме того, для отрасли имеет значение фактор Байкала – многие повара уезжают на турбазы и корабли. Но я надеюсь, что к концу года какой-то «стабилизец» у нас произойдёт, потому что дисбаланс рынка, на самом деле, не может длиться очень долго.

Чтобы привлечь людей, пытаемся всячески взаимодействовать с учебными заведениями, проводим совместные мероприятия, например, когда наши шеф-повара выступают некими тьюторами, присутствуют на экзаменах. Так, как сейчас, мы, наверное, никогда не контактировали с учебными заведениями для того, чтобы решить проблему кадрового голода. С удовольствием берём на практику студентов, занимаемся с ними, платим деньги. То есть это достаточно выгодная сейчас история. И на родительских собраниях присутствуем, рассказываем мамам-папам о наших преимуществах. Но во-первых, выпускников очень мало для Иркутска, во-вторых, престижность профессии до сих пор не на высоте.

Мы берём на работу даже людей без опыта, пытаемся организовать какие-то экспересс-курсы подготовки заготовщиков, чтобы научить хотя бы минимальным навыкам нарезки и варки бульона. Решать вопрос надо быстро, и хорошо, что уже есть несколько ресторанов, которые решили поучаствовать в этом эксперименте. Почему возникла такая история? Потому что есть молодые люди, которые, возможно, боятся, что у них не хватает навыков для работы поваром. Мы им предлагаем бесплатное обучение и трудоустройство – приходите. Нечего бояться, не боги горшки обжигают. Специальность-то перспективная. Мы поможем сделать первый шаг, а дальше, если человек захочет, он будет расти в этой профессии или уйдёт, если поймёт, что это не его.

«Лучшая схема – «школа-вуз-компания»

Дефицит кадров есть и в таких, казалось бы, «благополучных» отраслях, как добыча полезных ископаемых, в частности – в нефтегазодобыче. По мнению экспертов, в первую очередь, он обусловлен реализацией крупных инвестиционных проектов, которые требуют привлечения технических специалистов и высококвалифицированных работников.

Например, как рассказали Газете Дело в Иркутской нефтяной компании, на данный момент здесь испытывают дефицит профессиональных кадров по газохимическому направлению, основным объектом которого является строительство Иркутского завода полимеров в Усть-Куте. Иркутская область исторически не обладает большим количеством предприятий, которые имеют опыт по реализации проектов такого масштаба, рынок кадров для нефтегазового бизнеса достаточно ограничен и, чтобы обеспечить завод специалистами необходимого уровня, ИНК вынуждена привлекать их из других регионов,

В целом же дефицит кадровой укомплектованности ИНК, штат которой увеличивается каждый год, составляет 10-15 процентов. В среднем срок закрытия вакансий составляет два месяца. В приоритете трудоустройство местных жителей, но на некоторые позиции приглашаются кандидаты из других городов, которые впоследствии становятся полноценными жителями Иркутской области.

– Кроме этого, мы реализуем программу переподготовки для тех, кто не имеет профильного образования в газохимической отрасли. Это позволяет всем желающим повысить свой уровень квалификации и получить дополнительное образование для работы в наших проектах, – пояснили в компании. – Также за последние 10 лет мы организовали несколько крупных проектов, в том числе с привлечением молодых специалистов, с программами дополнительной подготовки и переподготовки  в сотрудничестве с университетами.

Одним из лучших вариантов подготовки кадров в мировой практике считается программа «школа-вуз-компания». Её также реализуют в ИНК, и первым этапом программы стало создание «ИНК-Класса» в Усть-Куте. Ещё один интересный проект в арсенале компании – «Дома лучше», который направлен на возвращение студентов в Иркутскую область после окончания вузов и получения профильного образования для трудоустройства в ИНК. Со студентом заключается договор, по которому ему выплачивается корпоративная стипендия, для него организуется дополнительное обучение по программам ИНК и за ним закрепляется наставник из компании.

Тем не менее, в компании считают, что  в ближайшие 2-3 года на кадровом рынке сохранится тенденция оттока молодых специалистов.

– Поэтому мы должны идти в сторону создания позитивных изменений, которые позволят специалистам не уезжать в другие города, – резюмируют в ИНК. – Например, на этапе эксплуатации завода полимеров в Усть-Куте будет создано более 1500 новых рабочих мест. При этом уже сейчас, ещё при строительстве завода, открыты вакансии для местных жителей. Ознакомиться с ними можно на сайте www.irkutskoil.ru, или на специализированных порталах по подбору персонала.

«Ищем молодых и талантливых»

Со школьной скамьи с будущими кадрами работают и в компании En+ Group, которая заинтересована в притоке молодых специалистов. Кстати, как отмечают авторы «кадрового прогноза», энергетический комплекс Иркутской области характеризуется устойчивостью функционирования и стабильной занятостью, в связи с чем потребность в кадрах в основном связана с заменой выбывающих работников (90% потребности).

Будущие энергетики Иркутской области с 2014 года учатся в энергоклассах «Успешный абитуриент»: в течение полугода школьники бесплатно готовятся к поступлению на бюджетные и целевые места в Институт энергетики ИРНИТУ и Братский госуниверситет. С 2018 года проект реализуется в режиме онлайн, что позволяет подключиться к сетевым курсам 11-классникам не только из Иркутска, но и из Ангарска, Усолья-Сибирского, Черемхово, Усть-Илимска, Шелехова, Усть-Кута и других городов. За время реализации проекта было подготовлено более 100 человек. 

Компания также обеспечивает целевое обучение студентов в Иркутском энергетическом колледже и в Корпоративном учебно-исследовательском центре «ЕвроСибЭнерго-ИРНИТУ» и «ЕвроСибЭнерго-БрГУ».  Каждый, кто успешно завершает программу, приглашается на работу на предприятия En+ Group. За 7 лет был трудоустроен 921 выпускник. Выявлять таланты среди молодёжи и привлекать их к решению актуальных научно-технических задач, поиску перспективных технологических идей, представляющих интерес для компании и энергетической отрасли в целом, помогают несколько совместных с ИРНИТУ проектов: ежегодная акселерационная программа «Лаборатория энергетики», «Академия IT», стипендиальная программа.

– Подготовка высококвалифицированных кадров – стратегический приоритет компании, – подчеркивает Наталья Альбрехт, заместитель генерального директора по управлению персоналом En+ Group. – Мы понимаем, что особенно остро проблема стоит в небольших областных городах, поэтому нам очень важно, чтобы выпускники наших вузов оставались в регионе и составляли кадровый костяк наших предприятий в Иркутской области.

Стоит также отметить, что кроме подготовки профильных специалистов для собственных нужд, энергетики вкладываются и в подготовку медработников, которые всегда были в топе самых востребованных, а в 2021 году, судя по результатам исследования hh.ru, попали в разряд лидеров.

По словам гендиректора «РУСАЛ Медицинского центра» Валерия Савельева, нехватка медперсонала очень остро стоит в небольших городах, где расположены заводы РУСАЛа, и особенно она проявилась в разгар пандемии.

– Большая часть персонала находится в пенсионном и предпенсионном возрасте. Мы понимаем, что в ближайшие годы эти ценные сотрудники уйдут на заслуженный отдых. Именно поэтому было принято решение о запуске программы «Ординатура», – говорит Валерий Савельев.

К участию в программе приглашаются будущие ординаторы Красноярского, Иркутского и Уральского государственных медицинских госуниверситетов, поступающие в 2021 году на востребованные в компании специальности ординатуры. Компания полностью оплатит студенту два года ординатуры и ежемесячно будет выплачивать стипендию в размере одного МРОТ.

«Новому поколению нужны новые подходы»

 Пока не критичной, но с каждым годом усложняющейся считает проблему с кадрами заместитель директора по персоналу ТС «Слата» и ТС «ХлебСоль» Юлия Сотникова. Тем не менее недостаток квалифицированного, качественного персонала ритейл испытывает уже не первый год.

– Срок закрытия вакансий для нас зависит от сложности самой позиции и территории. Линейные вакансии (продавец, кассир, грузчик и тд) могут закрываться в срок от одного дня, но есть территории, где найти сотрудников сложнее. Вакансии управленческого уровня или ключевые, требующие более точечного подбора, закрываются в срок от 14 до 30 дней, – уточняет Юлия Сотникова.

Проблема дефицита кадров в Иркутской области, по её мнению, связана с отсутствием нужного притока населения, в том числе и в  Иркутск, нежеланием иногородних кандидатов релоцироваться в Сибирь, миграцией молодежи в другие регионы.

– Кроме этого, имеют значение недостаточная подготовка кадров в учебных заведениях, а также изменившийся менталитет соискателей (хотят мало работать за большие деньги, не стремятся к развитию). Мы отмечаем, что сегодняшние выпускники больше заинтересованы в развитии личного бренда, чем в построении классической формы карьеры. 

Конечно, частично решить проблему могут мигранты, и мы работаем с ними – принимаем на различные линейные позиции. Вахта нашем случае не актуальна.

Какой выход из ситуации мы видим? Необходимо делать акцент на удержании сотрудников, к примеру, создавая современные пакеты компенсаций и льгот. Актуально использовать part - time персонал, т.е. привлекаемый на частичную занятость в часы пиковой нагрузки. В ритейле актуальна роботизация и автоматизация процессов для оптимизации трудовых ресурсов.

Также пришло время менять подходы к режимам, графикам, правилам организации труда – для создания комфортных условий представителям нового поколения: развивать дистанционную работу, гибкие графики, использовать другой подход к постановке задач с коротким сроком достижения целей, находить баланс работы и личной жизни.

В ближайшие год-два ситуация на кадровом рынке точно не изменится, считают в крупной региональной торговой сети. Сейчас её руководство делит задачу по привлечению и сохранению кадров на два уровня: работа по удержанию старшего поколения персонала и создание новых трудовых систем для нового поколения, которое качественно отличается от своих предшественников.

«За полгода профессионала не сделаешь» 

С кадровыми проблемами сталкивается не только сектор реальной экономики. Не меньшие проблемы испытывают компании, предоставляющие интеллектуальные услуги. С чем это связано, рассуждает предприниматель, общественный деятель, креативный директор «Лаборатории Бизнес Решений» Александр Откидач:

– В моем бизнесе требуются сотрудники, которые умеют создавать коммуникационные кампании в интернете. Проще говоря, создавать коммуникации между компанией и их покупателями. Это стык маркетинга, пиара и продвижения в соцсетях. Этого требует рынок, но вузы не готовят таких специалистов. Это первопричина страшного кадрового голода. Каждая компания, работающая в сфере B2C, нуждается в наших услугах, а мы уже более пяти лет не даем рекламу, так как с трудом успеваем обслуживать текущий поток клиентов. Кстати, довольный клиент – это вторая причина недостатка кадров в моей компании. Почти всех сотрудников, так или иначе, пытались хантить. Поэтому по сравнению с конкурентами зарплаты наших специалистов, в среднем, выше на 20-25%. Но даже это не спасает, сегодня большое количество заказчиков сидит и ждет, когда у меня появится новый менеджер. Согласитесь, что это ненормально?

Все говорят о том, что менеджеров нужно растить, но в текущей рыночной ситуации это очень сложно. Молодые специалисты не идут устраиваться вдолгую, а за полгода высококлассного профессионала не сделаешь. То есть я трачу время, деньги, рискую, а специалист через полгода может сказать; «Мне скучно, спасибо за всё, я пошел». Если бы у меня была законная возможность составлять договор с ним на 3 года, это имело бы смысл. Я бы точно понимал, что и специалист станет очень сильным, и инвестиции вернутся, и все будут довольны.

Одно время эту проблему закрывали курсы по продвижению в социальных сетях, на которые приходили люди, желающие получить профессию или совершенствовать навыки. Однако сейчас появилось несколько тысяч самых разных курсов в интернете, большинство из которых «вертится» вокруг сторис в инстаграм. Приходится потом людей переучивать. Клиенту нужны продажи, а не сторисы. Это нужно понимать. С тревогой смотрю на шаги правительства по доработке закона о просветительской деятельности. Есть риск, что практикующие пиарщики и сммщики даже эти курсы не смогут проводить. Вот тогда будет совсем туго. В нашей специфике инструменты меняются каждый месяц, и ни один лектор-теоретик никогда не успеет за изменениями, а значит, не сможет выпустить специалиста.

«Важно выстроить систему ценностей»

Острая конкуренция за квалифицированные кадры характерна и для банковской сферы. О том, как решается эта проблема в одном из крупных финансово-кредитных учреждений, нашему изданию рассказала директор сети офисов Райффайзенбанка в Иркутской области Татьяна Полевач:

– Для нас важно сочетание двух составляющих  – профессиональных компетенций и соответствия кандидатов корпоративным ценностям банка, поэтому мы не только тщательно отбираем сотрудников, но и очень много делаем для их удержания. Мы понимаем, что на рынке будет привлекателен тот работодатель, кто выстраивает целую систему ценностей для своих сотрудников и стимулирует их эффективность с помощью развития профессиональных навыков, систем мотивации, комфортной атмосферы.

Сейчас многие профессионалы выбирают тех работодателей, у которых есть опция удаленного или гибридного графика работы. Согласно данным нашего опроса, подавляющее большинство позитивно оценивают опыт удаленной работы. Из них 45% отмечают, что дистанционный формат привлекал их всегда.

В 2020 году сотрудники Райффайзенбанка перешли на гибридный режим работы. Были разработаны и внедрены практики, сочетающие лучшее от удаленной и офисной работы, чтобы добиться максимальной гибкости команд и комфорта для сотрудников.

Наталия Горбань