«Новому поколению нужны новые подходы», – говорит заместитель директора по персоналу ТС «Слата» и ТС «ХлебСоль» Юлия Сотникова. Проблему с кадрами в компании она считает пока не критичной, но с каждым годом усложняющейся. Тем не менее, недостаток квалифицированного, качественного персонала ритейл испытывает уже не первый год.
Личный бренд против карьеры
Проблема дефицита кадров в Иркутской области, по мнению Юлии Сотниковой, связана с отсутствием нужного притока населения, в том числе и в Иркутск, нежеланием иногородних кандидатов релоцироваться в Сибирь, миграцией молодежи в другие регионы.
Кроме этого имеют значение недостаточная подготовка кадров в учебных заведениях, а также изменившийся менталитет соискателей (хотят мало работать за большие деньги, не стремятся к развитию). В торговой сети отмечают, что сегодняшние выпускники больше заинтересованы в развитии личного бренда, чем в построении классической формы карьеры.
– Срок закрытия вакансий для нас зависит от сложности самой позиции и территории. Линейные вакансии (продавец, кассир, грузчик и т.д.) могут закрываться от одного дня, но есть территории, где найти сотрудников сложнее. Вакансии управленческого уровня или ключевые, требующие более точечного подбора, закрываются в срок от 14-30 дней, – уточняет Юлия Сотникова.
Конечно, частично решить проблему могут мигранты, и в торговой сети с ними работают – принимают на различные линейные позиции.
В поисках баланса
Какой выход из ситуации с кадровым дефицитом видит руководство ТС «Слата» и «ХлебСоль»? По словам Юлии Сотниковой, необходимо делать акцент на удержании сотрудников, к примеру, создавая современные пакеты компенсаций и льгот. Актуально использовать part-time персонал, т.е. привлекаемый на частичную занятость в часы пиковой нагрузки. В ритейле актуальна роботизация и автоматизация процессов для оптимизации трудовых ресурсов.
– Также, пришло время менять подходы к режимам, графикам, правилам организации труда – для создания комфортных условий представителям нового поколения: развивать дистанционную работу, гибкие графики, использовать другой подход к постановке задач с коротким сроком достижения целей, находить баланс работы и личной жизни, – комментирует Юлия Сотникова.
В ближайшие год-два ситуация на кадровом рынке точно не изменится, считают в крупной региональной торговой сети. Сейчас её руководство делит задачу по привлечению и сохранению кадров на два уровня: работа по удержанию старшего поколения персонала и создание новых трудовых систем для нового поколения, которое качественно отличается от своих предшественников.
