«Тихий найм»

Пытаясь решить проблему нехватки кадров, российские работодатели из промышленности, финансового и строительного сектора все чаще прибегают к «тихому найму» и заполняют новые вакансии своими сотрудниками. В ряде случаев доля позиций, закрытых за счет «тихого найма», достигает 50–60% — и в 2024 году, как ожидается, будет только расти.

Компании все чаще прибегают к «тихому найму», чтобы компенсировать нехватку соискателей, фиксирует исследование платформы Lerna.ru и HR-cистемы Edstein на базе опроса топ-менеджеров и HR-специалистов разных предприятий. Схожим образом ситуацию оценивают и в кадровых агентствах, с которыми поговорил “Ъ”. По данным опроса Lerna.ru, «тихий наем» как часть стратегии управления персоналом использует почти каждая вторая компания (46%), чаще — крупные, со штатом от 1 тыс. человек, из банковской, финансовой и строительной отрасли. Как отмечает вице-президент по операционному управлению холдинга АНКОР Алексей Миронов, компании действительно стали чаще прибегать к «тихому найму», пытаясь решить проблемы «внешнего» — и чаще других такой подход сейчас практикуют промышленные компании. Помимо них, как считает директор по маркетингу и PR кадровой компании UNITY Надежда Федотова, «тихий наем» все популярнее в фармпроизводстве.

О сложности с подбором на внешнем рынке труда как причине «тихого найма» чаще других (63%) говорят представители банковского и финансового сектора, ИТ и телекоммуникаций, промышленности, строительства, сферы услуг и торговли. Каждый третий респондент (36%) заявляет, что цель повышения внутренней мобильности сотрудников — экономия времени на подбор кандидатов, почти столько же (29%) признаются в нехватке бюджета на поиск новых сотрудников. Редко (4%) и по большей части в крупных компаниях со штатом от 5 тыс. человек «тихий наем» обусловлен политикой сохранения конфиденциальности.

Еще одна возможная причина распространения «тихого найма», как отмечает Надежда Федотова, связана с ростом числа контрофферов, зачастую предполагающих не только большую зарплату, но и новую позицию. «Несмотря на конкуренцию за сотрудников среди компаний, соискатели осторожничают и могут рассматривать оффер несколько месяцев, а потом согласиться на контроффер от нынешнего работодателя»,— говорит она. Как объясняет партнер кадрового агентства Cornerstone Владислав Быханов, крупные компании могут переводить сотрудников из одного дивизиона в другой и между дочерними бизнес-структурами. «У многих возникает понимание, что лучше создавать "закрытые" структуры, где работника можно бесконечно "переставлять" с одного рабочего места на другое, чем отпускать его, теряя вложенные в обучение и поддержание лояльности средства, и начинать все сначала с новым соискателем»,— говорит он. Проще практиковать такое крупным компаниям с бизнесом в разных отраслях и развитой системой HR-департаментов, способных обеспечить такой транзит эффективно.

Как следует из данных опроса, каждая четвертая компания закрывает за счет «тихого найма» от 5% до 15% вакансий, каждая десятая — заметно больше. Так, например, в банке «Точка», по словам корпоративного эксперта по ротации и удержанию сотрудников Ольги Липиной, так закрывается 10% позиций, не считая переходов сотрудников внутри отделов.

По оценкам как компаний, так и экспертов рынка труда доля «тихого найма» будет только расти: например, в «АШАН Ритейл Россия» только по итогам 2023 года количество внутренних продвижений увеличилось на 30% год к году, говорит директор по персоналу Дарья Демина. «В 2017 году доля "тихих" закрытий была всего лишь 7%, а сегодня — 88%. Успешность этой программы в постоянном фокусе»,— подтверждает директор по персоналу «Технониколь» Юлия Корочкина. В «Точке» ждут, что по итогам 2024 года число вакансий, закрытых с помощью «тихого найма», вырастет на 10%.

Активизация «тихого найма» внутри крупных компаний может привести и к тому, что одного и того же сотрудника захотят видеть в своей команде несколько руководителей. Как рассказывает “Ъ” руководитель команды IT-специалистов одной из крупных российских компаний, он столкнулся с тем, что оффер его ведущему специалисту сделал HR-специалист «дочки» той же компании, не согласовав переход сотрудника с ним. «Такие истории могут происходить в крупных компаниях, когда перед подразделением стоит задача выполнить свои бизнес-цели любой ценой — и, конечно, компании такая практика вредит»,— соглашается Владислав Быханов.

Анастасия Мануйлова