«Забота для нас – ключевое. Компания заботится не только о внешних клиентах, но и о внутренних – своих сотрудниках, – говорит Ирина Патис, директор по персоналу и организационному развитию торговых сетей «Слата» и «ХлебСоль». – Когда мир живет в условиях неопределенности, нам хочется донести: у нас надежно, мы можем помочь сотрудникам жить стабильно». О кадровом голоде, дисбалансе на рынке труда и о том, почему работа в «Слате» для многих – это больше, чем просто работа, – в нашем материале.
«Мы расширили границы»
Как говорит Ирина, особенность сегодняшнего рынка труда в том, что он стал абсолютно свободным.
– Раньше отрасли делили кандидатов между собой: у ритейла были одни требования и один контингент, у технологических компаний – другой, у производственников – третий. А сейчас все готовы брать кандидатов даже без опыта. И мы не исключение. Мы расширили границы поиска, включив несколько не всегда очевидных категорий:
Студенты. Мы активно привлекаем учащуюся молодежь. Для них работа в магазине – это хороший уровень заработка, возможность совмещать учёбу и работу. Мы готовы под каждого выстраивать индивидуальный график и на учебное время, и на летний период.
Школьники. Этот несколько забытый ресурс оказался огромным подспорьем для нас. Ребята с удовольствием приходят работать – так они могут стать самостоятельными в расходах. А мы держим в уме, что это наши потенциальные работники в будущем. Они станут студентами, они станут родителями, им нужны будут дополнительные доходы. Мы в любой момент сможем обеспечить их надёжным заработком и определённым постоянством в жизни.
Инклюзивный найм, люди с ограниченными возможностями здоровья. Мы также готовы разрабатывать индивидуальный график, предоставлять рабочее место, соответствующее запросам человека и его возможностям. Люди с определёнными ограничениями не всегда могут найти себя в жизни, а мы готовы пойти им навстречу и помочь.
Самозанятые. Мы выходим на платформу для этой категории работников, публикуем свои потребности. Самозанятые откликаются, могут отработать несколько часов, могут работать у нас достаточно долго.
Пенсионеры. Это одна из наших любимых категорий, потому что это внутренние наставники для молодежи. У них большой опыт – и жизненный, и профессиональный. Они очень ответственные – если берут какую-то задачу, доводят до конца. Для них магазин становится вторым домом.
Мигранты. На кассах «Слаты» и «ХлебСоли» можно встретить вежливых молодых людей из ближнего зарубежья. Кроме того, достаточно много мигрантов работают в нашей логистике. Мы помогаем оформлять пакет документов, в этом активно участвует наш отдел кадров, предоставляем жильё, которое оплачивается компанией.
Единственные, в чью сторону мы не готовы смотреть, – это «полосатые воротнички», контингент исправительных колоний. Для нас клиенты и их комфорт в наших торговых точках всё-таки важнее.
«Бесконечно «заливать» деньгами дефицит невозможно»
Гонка зарплат – реальное явление в определенных отраслях. Но ни одна компания не имеет неограниченной возможности «заливать» деньгами любую проблему, считает Ирина Патис.
– Мы искали конкретные болевые зоны, конкретную категорию персонала, где сможем инвестировать в индексацию зарплат с наибольшей эффективностью. Уже в этом году мы провели две индексации для торговли: первая прошла 1 мая, вторая – в июле. Серьезное повышение заработных плат – порядка 19% – с 1 июля мы устроили и для логистического комплекса.
Мы работаем не только на привлечение сотрудников, но и на удержание. В этом плане показала свою эффективность так называемая доплата за стаж – в зависимости от того, сколько человек у нас работает, начиная от 6 месяцев, он получает прибавку к зарплате. Например, после 4 лет работы постоянная доплата будет примерно пять тысяч рублей.
Этой весной мы немного доработали программу для привлечения наших бывших сотрудников, которые ушли из компании. В мае и июне тем, кто возвращался, сохраняли ранее наработанный стаж и все доплаты за него. Таким образом за два месяца мы вернули более 180 человек.
Но, кроме финансовых, мы используем и такие инструменты привлечения, как корпоративный транспорт на работу и обратно, материальная помощь в трудной жизненной ситуации, а для многодетных семей предоставляем льготные путевки для детей в летние лагеря. Не устану повторять, что мы официальный работодатель, мы предоставляем всё, что оговорено трудовым законодательством: отпуска, медицинские осмотры за наш счёт и т.п.
«Из грузчиков – в топы»
Ирина Патис, директор по персоналу и организационному развитию торговых сетей «Слата» и «ХлебСоль».
Фото: Андрей Фёдоров
На удержание сотрудников хорошо работает программа развития карьерного трека «Стань заместителем директора магазина». В ней любой сотрудник из линейного персонала может заявиться на должность замдиректора.
Читайте также:
– Мы проводим отбор, обучение – у нас есть так называемые магазины-школы, где соискатели проходят адаптацию, – и утверждаем в должности. Отработав три месяца, они получают разовое вознаграждение – достаточно большую сумму как знак того, что мы верим в человека, готовы работать с ним дальше. Директоров магазинов мы готовим по такой же схеме.
И, конечно, мы транслируем принцип «мы – вместе, мы – партнёры» через наши корпоративные мероприятия. Строго говоря, такие мероприятия и такой подход направлены не только на «внутреннего клиента», но и в принципе на весь город.
В Иркутской области спрос на линейный персонал в ритейле по сравнению с прошлым годом вырос на 30%, а количество резюме сократилось на 19%.
SIA.RU: Главное
