«“Охотиться” на “топов” лучше в других регионах» – Александра Труфанова о трендах на рынке труда

26 мая 2025

Александра Труфанова – о поиске управленческих кадров и трендах на рынке труда

Работодатели выдохнули: жесткого кадрового голода уже нет. Если год назад найти, скажем, водителей было невозможно – вакансии не удавалось закрыть месяцами, то сейчас на это уходит максимум неделя. Но на сегмент руководящих кадров эта тенденция не распространяется, подчеркивает Александра Труфанова, основатель «Международного HR-центра АС» в Иркутске, HR с 17-летним опытом работы. Порталу SIA.RU она рассказала об основных трендах на рынке «топовых» вакансий.

1. Количественного дефицита на рынке труда нет. Но остался качественный

Спрос на кадры с высоким уровнем компетенций, в том числе руководителей, по-прежнему выше предложения. Таких специалистов приходится долго искать и «хантить», утверждает Александра Труфанова.

«Хороший топ уходит из компании, только если его обидели. Или в силу личных обстоятельств: например, переезд с семьей в другой регион», – убеждена эксперт.

А вот рабочие специальности больше не в дефиците – из-за охлаждения экономики, постановки на паузу ряда проектов ситуация в этом сегменте рынка труда кардинально изменилась уже этой зимой.

«Наш постоянный заказчик рассказал, что буквально одномоментно смог закрыть свои потребности в рабочих из-за того, что соседний с ним объект заморозили, а сотрудников распустили», – добавляет руководитель HR-центра АС.

2. На иркутский рынок активно заходят московские HR-агентства

Сейчас корпорации, работающие в Иркутской области, стремятся нанимать топ-менеджеров преимущественно через три-четыре крупные московские HR-компании. Стоимость найма посредством этих агентств, по словам Александры Труфановой, составляет 1,5-2 млн рублей за закрытие вакансии.

«Региональные компании более доступны по цене услуг, при этом обладают теми же компетенциями, такой же обширной базой данных по всей России и справляются с задачей поиска «топов» прекрасно, – подчеркивает эксперт. – У нашего агентства, например, – 17-летний опыт в этой сфере, огромное количество успешных кейсов, закрытых вакансий. Мы сформировали целый набор современных инструментов, которые позволяют комплексно протестировать потенциального сотрудника, выявить его сильные и слабые стороны – и не важно, в каком регионе он находится».

3. Иркутские работодатели предпочитают искать «топов» за пределами региона

Отчасти это продиктовано желанием получить человека со свежим взглядом, с опытом работы в городе-миллионнике. Другая причина в том, что руководящие кадры чаще всего приходиться искать в других компаниях: сильных управленцев в принципе немного, и они редко бывают в «свободном доступе». Как указывает Александра Труфанова, порой владельцы компаний считают «хантинг» этически непростым методом.

«Что значить «схантить» сотрудника? Что его можно привлечь, предложив зарплату побольше и условия получше. А кто гарантирует, что через год человек с таким подходом не «продастся» другому работодателю? И как смена компании отразится на репутации соискателя в таком небольшом городе, как Иркутск, где все про всех знают? Не будут ли к нему относиться, как к человеку, которого легко перекупить?» – рассуждает эксперт.

Поэтому «хантинг», по ее мнению, лучше проводить за пределами региона. Это снимает этическое напряжение и снижает риск, что новый сотрудник легко уйдет к конкуренту.

Фото: Андрей Фёдоров

Еще одна причина: собственники не всегда готовы открыто заявлять о поиске топ-менеджера на замену действующему. Им кажется, что выход в другие регионы позволит избежать лишних слухов.

«Недавно в наше агентство обратилась собственница крупной торговой сети. Нам поставили задачу найти «топа»: собственница хотела заменить гендиректора. Для дальнейшего развития компании компетенций действующего управленца оказалось недостаточно – бизнес стал буксовать. Однако сам «топ» не был в курсе планов владельцев. Мы убедили клиентку поговорить начистоту со своим сотрудником. В итоге выяснилось, что человек был не против смены роли в компании. И мы уже открыто подбирали им кандидата, причем по всей стране», – говорит Александра.

4. Важный критерий подбора «топа» – совпадение ценностей кандидата и компании

Нередко собственники или руководители хотят убедиться, что внутренние принципы соискателя созвучны их личными убеждениями. Им необходимо, чтобы люди разделяли их культуру. Потому растет запрос на ценностное тестирование при подборе новых сотрудников. Агентство Александры Труфановой активно применяет эту методику. Она основана на ассоциативных рядах и позволяет быстро выявить ключевые аспекты профессиональной мотивации будущего коллеги, понять, чем он руководствуется в принятии решений.

Александра подчеркивает: при всей важности хард-скиллов, несовпадение руководителей во взглядах, подходах, даже в темпераментах может оказаться критическим для бизнеса. «В моей практике был случай, когда топ-менеджер встал и ушел к конкуренту. Хотя до того момента его лояльность компании была велика. Но между ним и учредителем долго тлел личностный конфликт, и в какой-то момент он прорвался», – добавляет она.

Еще одно преимущество методики, отмечает Александра, заключается в возможности подбора сотрудников индивидуально под конкретных руководителей: «Мы учитываем особенности лидера подразделения и стараемся создать вокруг него комфортную рабочую атмосферу, собрать единомышленников».

5. Эффективность мониторинга страниц в соцсетях – снижается

Соцсети, по словам Александры, остаются инструментом оценки «мягких» навыков кандидата, но в отношении топ-менеджеров эффективность мониторинга личных страниц упала.

Как поясняет эксперт, половина оцениваемых навыков кандидата на вакансию – это именно «мягкие» навыки. Изучение личных аккаунтов в социальных сетях дает возможность увидеть в профессионале человека. «Однако среди топ-менеджеров в последние три-четыре года ситуация резко изменилась: многие из них, даже те, кто раньше активно вел соцсети, прекратили это делать или вообще удалили профили. Кто-то – из-за запрета определенных площадок, кто-то – в силу ужесточившихся корпоративных правил безопасности».

Что касается hard skills, то лучшим способом их проверки Александра считает проведение ассессмент-центра, или центра оценки. «По моему опыту, такой подход снижает риск нативного принятия решения – скажем, собственнику не нравятся водолеи, и он может отказать хорошему кандидату исходя из своих стереотипов. Комплексно оценивая кандидатов, мы можем показать их в процессе, проявить, как они будут реагировать на тот или иной вызов практике, как будут действовать, решая определённую задачу», – рассказывает руководитель HR-центра АС.

6. HR становится психологом для бизнеса

По словам Александры, сегодня растет готовность компаний привлекать внешних специалистов к работе с внутренним климатом коллектива. Причем как к сравнительно узким задачам (например, разобраться в дискоммуникации между отделами и наладить контакт, провести сессию для топ-менеджеров), так и к более широким – провести диагностику коллектива, выяснить мотивацию, степень выгорания, повысить эффективность работы и уровень удовлетворения работодателем.

<p>Александра Труфанова, основатель «Международного HR-центра АС» в Иркутске.<br />
Фото: Андрей Фёдоров</p>

Александра Труфанова, основатель «Международного HR-центра АС» в Иркутске.
Фото: Андрей Фёдоров

Часто с такими запросами обращаются собственники, прошедшие очередной тренинг. Человек получил новую информацию и приходит с желанием «Давайте внедрять!»

«Наша задача в этом случае деликатно помочь заказчику для начала уложить новые сведения в голове, выяснить: что внедрять, куда и зачем. Бывает, приходит обратный запрос: «Что-то у всех в отделе глаза потухли. Давайте мы сейчас по очереди всех поменяем». А у людей глаза потухли, возможно, от того, что сотрудники неправильно расставлены с точки зрения функций и компетенций. Поменяй им задачи – и никакой дополнительной мотивации не понадобится», – убеждена Александра Труфанова.

7. Мода на подбор сотрудников по натальным картам пошла на спад

Это может быть связано с регламентированностью внутренних процессов тех компаний, который обращаются за услугами в HR-агентства, предполагает эксперт. Как правило, чем меньше коллектив, тем больше неформальных «ниточек», которые связывают людей. В крупных бизнесах, где штат исчисляется тысячами единиц, процессы выстраивают совсем по-другому: больше стандартов, регламентов – эзотерика в них не вписывается.

«Обычно, когда мы начинаем работать с новым заказчиком, разрабатываем анкеты для вакансий, то интересуемся: «Есть ли что-то ещё, на что вы опираетесь, когда принимаете решение? Насколько это принципиально?» И в этот момент люди нам иногда рассказывают про астрологию, про таро... В последнее время таких пожеланий почти не стало», – признается Александра.

8. Соискатели научились мастерски проходить собеседования

Кандидаты знают, какие вопросы, в принципе, может задать рекрутер и как на них ответить, как правильно подсветить свои сильные стороны и сгладить слабые, умеют красиво составлять резюме. НR в ответ на это внедряют методы, которые помогают оценить реальную картину – многоуровневые собеседования, проверка данных по разным источникам.

«С этой весны мы запрашиваем у кандидата трудовую книжку – либо выписку с Госуслуг, либо копию – до первого собеседования. Трудовая – это документ, который подтверждает то, что указано в резюме. Потому что в резюме можно очень красиво расписать опыт. А книжку открываешь – нет такой записи. Если кандидат отказывается предоставить данные, мой сотрудник вправе не рассматривать его резюме и даже не начинать диалог», – говорит эксперт.

Этот прием позволяет отсеивать и тех соискателей, которые не склонны соблюдать договоренности, или вообще ходят по собеседованиям, чтобы понять свою ценность на рынке труда.