«Малый бизнес часто жалуется на отсутствие нужных людей на рынке. Возможно, вам и правда требуется очень редкий специалист, – говорит Зоя Стрелкова, руководитель направления «Экономика компании» ГК «Институт Тренинга – АРБ Про». – Но на практике ситуация 50/50: одна половина проблемы связана с ситуацией на рынке, а другая – с неумением компании решать кадровые вопросы». О том, как с помощью PIL-подхода посмотреть на проблему свежим взглядом, Зоя рассказала на онлайн-вебинаре.

Ищите ключевой разрыв

PIL-подход – это авторская методика Института Тренинга – АРБ Про, которая помогает найти в компании скрытые резервы, анализируя ее генераторы прибыли, потери и разрывы – виды деятельности, которые ведут к неправильному результату.

– Мы ищем то, что нам не нравится, а затем задаем несколько вопросов, чтобы прояснить четыре аспекта проблемы: информационный, структурный, процессный и ресурсный, – говорит Зоя Стрелкова. – Например, если компания пытается работать на тендерном рынке, но делает это неуспешно, может выясниться, что вопросами тендеров занимается случайный сотрудник, а процедура подготовки документов настолько сложна и запутанна, что ему проще, чтобы компания сразу проиграла.

Для решения таких проблем нет волшебной таблетки, но детальный анализ ситуации поможет реализовать комплекс мероприятий вместо того, чтобы бить в одну – не факт, что верную – точку.

– В любой проблемной ситуации есть все четыре разрыва, – говорит Зоя, – хотя один из них обычно более серьезный. Если его найти и устранить, работать с другими сразу станет гораздо легче.

Нужны ли единорогу крылья?

Иногда выясняется, что ключевой разрыв – структурный. То есть, в компании нет сотрудника, который способен решать поставленную задачу с требуемым уровнем качества. Значит, именно этот вопрос теперь нужно подвергнуть анализу.

– Сначала мы будем смотреть, какой информации нам не хватает, – говорит Зоя. – Возможно, мы не можем найти сотрудника на позицию, которой в компании не было раньше, тогда нужный специалист – как единорог – все о нем слышали, но никто не знает, кто конкретно нужен, где его искать, сколько ему платить и как проверить, что он соответствует требованиям и при этом не напугать. Информационных разрывов может быть очень много. Решение – найти тех, кто уже нанимал таких специалистов, «прошерстить» соцсети и форумы. Возможно, выяснится, что у единорогов ключевое – рог, а персонажей с крыльями искать бесполезно, и это облегчит вам поиски.

Кто отвечает за поиск персонала?

Чтобы найти структурные разрывы, нужно задуматься о том, кто отвечает за поиск персонала в компании. Достаточно ли он компетентен? А также о «заказчике» вакансии. Может оказаться, что на самом деле он не очень заинтересован или даже не готов к работе с сотрудником нужного уровня. Кстати, по словам Зои Стрелковой, один из признаков «выгорания» руководителя – неготовность брать в команду людей, которые выше его по компетенциям.

– Очень важно, кто занимается поиском нужного сотрудника, – отмечает Зоя. – В одной из компаний, чтобы заставить «взлететь» подразделение, наняли человека вообще не из этой отрасли, а спортсмена-хоккеиста. А уже он, со своим драйвом и харизмой привлек в команду специалистов из компаний-конкурентов, лидеров отрасли. Известны и другие случаи, когда в небольшую, никому не известную компанию приходили очень компетентные сотрудники из компаний-гигантов. На прежнем месте работы они накопили огромный опыт, но не имели полномочий, чтобы реализовывать собственные проекты. А в малом бизнесе им дают карт-бланш.

На рынке нет нужных людей?

В крупных компаниях процесс найма персонала поставлен на поток, а в малом бизнесе он зачастую случайный и хаотичный, поэтому требует неоправданно много сил и времени. Хотя, если компания работает «кузницей кадров», ей нужно быть готовой к тому, что процесс набора персонала должен быть перманентным.

– Если проанализировать проблему «на рынке нет нужных людей», – она может предстать в ином свете, – говорит Зоя. – Возможно, вам действительно требуется редкий специалист, но если вы к тому же не знаете, как его искать, и не готовы ему платить, все сильно усложнится. Готовность «платить много» – отдельная история. Если вы все-таки решили попробовать, четко проговорите, что ваш новый сотрудник будет делать в первые три месяца, чтобы вы могли убедиться, что получаете именно тот результат, за который платите. Успех вам никто не гарантирует. Но если не пробовать и не нанимать, сам собой вопрос не решится.   

Группа компаний «Институт Тренинга – АРБ Про» разрабатывает стратегии развития для собственников бизнеса, а также занимается бизнес обучением руководителей и менеджеров компаний. «Институт Тренинга – АРБ Про» проводит также открытые программы «Стратегическое управление в условиях изменений».

Организатор мероприятий в Иркутске «Байкальский Центр Тренинга».