«Я до сих пор помню свои чувства, когда на второй неделе работы в En+ Group впервые попала на алюминиевый завод. Это была невероятная гордость – за Советский Союз, где строили такие заводы, за РУСАЛ и основателя компании, который смог всё сохранить и преумножить, а не развалить, как это случилось со многими предприятиями в девяностые. Это такая мощь! Я сейчас говорю, и у меня мурашки», – рассказывает Наталья Альбрехт, одна из топ-специалистов по управлению персоналом в России. 

В En+ Group, где сейчас Наталья работает заместителем генерального директора по управлению персоналом, она пришла два года назад. К тому времени у  нее был огромный опыт в телекоммуникационных, страховых, банковских компаниях, но с промышленным производством она ещё не сталкивалась. По словам Натальи, это стало интереснейшим челленджем – не только участвовать в мощной модернизации компании, перестройке алюминиевых заводов, но и помогать меняться целым регионам, в которых работают предприятия En+ Group. 

Наталья Альбрехт рассказала Газете Дело, какие шаги компания делает, чтобы достичь этих целей, почему энергохолдинг поддерживает не только металлургов, но и учителей и врачей, а также раскрыла тайну: рад ли топ-менеджмент компании переезду из Москвы в сибирские города, в том числе в Иркутск. 

«Вкладывать деньги в наших людей»

С Натальей Альбрехт мы встретились в технопарке ИРНИТУ, где проходила итоговая конференция корпоративной программы развития En+ Group «Моя карьера 2.0». Сюда Наталья приехала прямо из аэропорта. Долгий перелёт, большая разница в часовых поясах – ко всему этому топ-менеджеру не привыкать. Она говорит, что из-за перемен, которые начали в компании, живёт даже не на два города – их гораздо больше. Быть мобильным – требование времени. С трендов мы и начали разговор. 

Раньше работодатели выбирали сотрудников, а сейчас, кажется, наоборот, компании конкурируют за тех, кто будет у них работать. Почему так случилось? 

– Рынок труда драматически изменила пандемия. Если раньше была региональная конкуренция, когда в одном регионе компании боролись за сотрудников, то сейчас она стала федеральной. Уже даже на законодательном уровне ввели понятие удаленной работы. 

Сейчас ты можешь работать откуда угодно. Из-за этого любой компании теперь надо конкурировать не с соседним предприятием своего региона, а со всеми работодателями России сразу. Конечно, это усугубляет ситуацию с кадрами для любой компании. 

Мы были страной с очень низкой мобильностью: у нас маленькая миграция из одного региона в другой. Это помогало выживать предприятиям в конкретных регионах. Но сейчас ситуация изменилась. 

Вы как федеральная компания ощущаете кадровый голод? 

– Ощущаем. 

Кого сложнее искать: линейный персонал или топов? 

– Наверное, линейный персонал. К сожалению, за прошедшие несколько десятилетий значимость рабочих профессий и инженерных, что еще более драматично, была нивелирована. В нашей стране в основном учили юристов и экономистов. Может быть, в последние пять лет этот тренд стал переходить на IT-сферу, но по-прежнему, если посмотреть на статистику, экономистов в России выпускается больше всего.

Пока эта ситуация не изменится, пока число инженеров хотя бы не приблизится к числу юристов, экономистов и айтишников, мы как производственная компания будем ощущать кадровый голод.

Кто должен менять эту ситуацию? Эту, я бы даже сказала, моду? Не модно работать на производстве с девяти до шести, модно быть блогером, тиктокером – работай, когда захочешь. 

– Думаю, здесь очень важна роль государства. Мода закладывается на уровне государства, и престиж инженерных профессий тоже может быть заложен на этом уровне.

Безусловно, мы не собираемся сидеть в стороне и ждать, пока власти поднимут престиж инженерных специальностей. Мы сами работаем над этим постоянно – у нас огромное количество проектов, в которые вовлечены даже школьники.

Сейчас, сидя на мероприятии в ИРНИТУ, где было очень много молодых и инициативных ребят, я думала, что у En+ Group – хорошая «скамейка запасных» и все в порядке.

– У нас не может быть все в порядке, потому что мы – часть России, а она сейчас переживает последствия демографической ямы 90-х. Некоторое время назад мы решили на конкретных цифрах посчитать, что это для нас, как для компании, значит. 

Мы проанализировали четыре основных региона, где расположены предприятия компании: Красноярский край, Иркутскую и Свердловскую области и Хакасию. Оказалось, что к 2035 году объём workforce – рабочей силы в возрасте от 25 до 45 лет – сократится на 600 тысяч человек, около 21%. Эти люди просто не родятся, их уже нет, понимаете? 

Конечно, увеличится число людей 45-55+. Но, если мы говорим о рабочих специальностях, это тот возраст, когда специалисты имеют право досрочно выходить на пенсию. Станет больше и молодых людей с 21 до 24 лет. Но их число увеличится только на 159 тысяч. 

Значит, конкуренция за молодых сотрудников будет еще больше?

– Да, конкуренция вырастет в четыре раза. И мы уже сейчас должны к этому готовиться, поэтому мы работаем со школами, чтобы с детства привить ученикам любовь к точным наукам, к физике, математике и химии, чтобы рассказать, как это может быть интересно, чтобы через 10-15 лет эти люди становились частью РУСАЛа и En+ Goup. 

Кстати, из любого минуса можно сделать плюс. Это я про я работу с девяти до шести: у вас фиксированный график, зато нет никакой сверхурочной работы. Бедные блогеры работают 24 часа в сутки, потому что, если ты ничего не снял и не выложил, о тебе уже забыли. А на производстве есть возможность соблюдать баланс жизни и работы.

Дефицит кадров, о котором вы говорите, нельзя покрыть за счёт мигрантов, например? 

– Вы думаете, мигранты обходятся работодателям дёшево? Это миф, иллюзия. Всё то, что случилось на рынке труда из-за пандемии, снизило число мигрантов в шесть раз. А стоимость работы одного такого специалиста, наоборот, выросла, сейчас она доходит чуть ли не до 100 тысяч рублей с учётом спецодежды, оборудования, патента, страховки и так далее.

Я считаю: деньги надо вкладывать в своих людей. В нашу страну, в тех, кто живет и хочет жить в регионах, где работают наши предприятия. 

От ипотеки до «Миниполиса»

Бренд работодателя федерального уровня помогает в конкуренции за кадры?

– Помогает, конечно. Тем более, у компании очень четкая политика по оплате труда: во всех регионах на наших предприятиях зарплата, которую мы предлагаем, существенно выше средней по этим регионам – иногда на 50-60%. 

Это всегда было принципиальной позицией основателя компании, и мы продолжаем придерживаться всех тех принципов, которые он заложил. 

Но ведь привлечь сотрудников только зарплатой невозможно. Если в Иркутске этот фактор может решить проблему, то в небольших городах – не всегда. Там просто физически нужного количество людей может не оказаться: молодежь уезжает. 

– Да, я на прошлой неделе  как раз была в Братске. Согласна, Иркутск и Братск, хоть и находятся в одном регионе, очень сильно отличаются. И программы у нас в этих городах тоже будут разные. 

Наша цель – сделать так, чтобы люди жили там, где они родились, любили и развивали эту территорию. Поэтому для нас было очень важно изучить причины, почему они хотят уехать.

И почему же?

– К сожалению, всё банально просто: очень низкий уровень медицины, жильё не строилось последние лет двадцать, не хватает учителей, людям негде проводить время.

И все эти проблемы компания готова решать сама?

– Мы финансируем проекты, которые помогают их решить, но с обязательным привлечением регионов. Есть очень много проектов, которые можно выполнять на условиях софинансирования. 

Наша задача – рассказать нашим сотрудникам и другим активным жителям, как они могут решать те или иные проблемы и мотивировать их на это. Но, безусловно, все первые шаги делает компания, начиная с программы по предоставлению льготной ипотеки сотрудникам.

Если не брать государственную «Военную ипотеку», то наша программа уникальная, одна из самых выгодных: нет первоначального взноса, 50% всех платежей компания на протяжении 10-15 лет (в зависимости от срока ипотеки) гасит за сотрудника – это и проценты, и основное тело кредита. 

Каждый сотрудник может получить такой бонус? 

– Нужно, как правило, проработать три года, чтобы участвовать в программе. 

Вы отметили, что в небольших городах новое жильё давно не строится. Как там решать жилищный вопрос? 

– У нас есть проект, который называется «Миниполис». Это строительство комфортного жилья в регионах . Он стал логичным продолжением нашей программы ипотеки. 

Например, в Саяногорске (город в Хакасии – ред.) мы столкнулись с тем, что первые сотрудники, получившие ипотеку, выбрали самые лучшие квартиры на вторичном рынке. То же самое было в Шелехове и Братске. Стало понятно, что дальше просто ничего выбирать – нам нет смысла вкладываться в морально устаревшее жильё, которое через 10-15 лет может стать непригодным для жизни. 

Тогда мы и  начали проект «Миниполис». Он действует уже в восьми городах. Мы активно вовлекаем в него молодежные и рабочие советы –участки, где строится жильё, выбирают сами сотрудники. Мы же не можем сказать: «Живите здесь!», для нас очень важно, чтобы люди сами выбрали место, где они хотят жить, с точки зрения инфраструктуры, экологии. 

Из Москвы в Сибирь

Проект нового офиса En+ Group в центре Иркутска.

Вы строите в Иркутске здание для работы сотрудников головного офиса, которые сюда переедут. Когда мы рассказали об этом в наших соцсетях, в комментариях многие засомневались, правда ли это: зачем управленцы поедут из Москвы в Сибирь? Как в ссылку? 

– Уже поехали: за последние два года, что я работаю в компании, в красноярский офис мы перевели порядка 500 позиций  из центральной компании РУСАЛа. Еще раньше в Красноярск переехали все сотрудники (включая топ-менеджеров) Алюминиевого дивизиона и еще ряда подразделений. В Иркутск из Москвы переедет порядка 40-50% управления En+.

Понятно, что мы не сможем перевести 100% всех функций в регион, потому что мы все-таки международная компания: у нас есть активы в других странах, и мы должны учитывать часовые пояса. Подразделениям, которые работают с заводами на Ямайке или в Гвинее, будет сложно делать это из Сибири.

Но таких подразделений, конечно, меньше, чем тех, что работают с нашими сибирскими предприятиями. Так что ни у кого уже не вызывает сомнения, что 50% менеджеров переедут точно. 

Люди не сопротивляются переезду? 

– Я покривила бы душой, если бы ответила, что все сказали: «О, супер!». Но если мы определили, что вот эта конкретная функция должна быть в Иркутске или Красноярске, у человека, который её выполняет, есть всего две опции: либо поехать, либо остаться и искать какой-то новый вызов в другой компании.  Но  мы не первые и не единственные, кто организует релокацию в другие города.

Кроме того,  мы прикладываем все усилия для того, чтобы все-таки наши сотрудники делали выбор в сторону переезда. Мы предлагаем хороший релокационный пакет: снимаем жильё, помогаем с подбором школ, компенсируем затраты на детские сады сотрудникам, у которых есть дети.

А профессиональная мотивация переезжать есть?

– Когда ты находишься рядом с производством, ты быстрее можешь доехать до предприятия, посмотреть, как там обстоят дела, среагировать на какие-то вещи. Очень важно не терять эту связь и быстроту реакции. Время сейчас ускоряется с невероятной силой.

Наша работа драйвит: есть возможность поучаствовать в таких, ну, просто тектонических проектах, которые En+ Group делает в Сибири с точки зрения модернизации производства. Сегодня, в условиях дефицита кадров, наш единственный путь – повышать производительность труда и максимально автоматизировать все процессы, в том числе те, что выполняют специалисты рабочих специальностей. Физического труда будет всё меньше, всё больше – интеллектуального, с использованием средств малой механизации.

И, как я уже говорила, наша основная стратегия и мотивация – развитие регионов. Мы работаем, чтобы делать людей, которые здесь живут,  довольными и обеспеченными, давать им возможность самореализоваться. Это звучит, может быть, высокопарно, но на самом деле всё это наполнено не просто смыслом, а действиями. И все наши проекты, в том числе те, которые мы обсудили, тоже  входят в эту стратегию. 

А вы сами готовы к переезду? В чем ваш личный драйв?

– В моей профессиональной биографии было немало разных компаний: и банковские, и страховые, и телекоммуникационные. Но в сфере промышленности, производства я оказалась впервые. Помню, первая неделя далась тяжело: я сомневалась, правильно ли я сделала, не переоценила ли свои возможности.

На второй неделе работы в En+ я попала на алюминиевый завод, увидела своими глазами эту мощь – и все сомнения отпали. Поняла: моё! Мы знаем немало примеров, когда предприятия умирают, а здесь – модернизация, развитие, перемены! Это чувство гордости и сопричастности к большому делу сильно мотивирует.

Анна Невская